Этика деловых отношений в управлении персоналом

Общая характеристика этики деловых отношений в управлении персоналом

В составе деловой этики можно выделить явления разных порядков:

• моральные принципы членов организации, или профессиональную мораль,
• этическую оценку внешней и внутренней политики организации,
• моральный климат, сформировавшийся в организации,
• нормы делового этикета, которые представляют собой ритуализированные нормы внешнего поведения.

Не случайно употребляются разные термины: этика, мораль, нравственность. Эти три термина имеют близкие, но всё же отличающиеся смыслы. Обычно моральные аспекты представляются во внутренней оценке личности, а этические - в социальных взаимодействиях. Но во всех случаях речь идёт о разграничении зла и добра, несправедливости и справедливости.

Особенно пристальное внимание вопросам деловой этики уделяют в США. Обязательный курс этики входит в программу не только философских факультетов, но и различных бизнес-школ. В крупных компаниях проводят курсы этики для сотрудников. У многих компаний есть корпоративные этические кодексы, в которых в письменном виде фиксируются этические принципы, ответственность администрации и сотрудников по отношению друг к другу, правила поведения. К сожалению, нередко издание этического кодекса является просто формальной уступкой общественному мнению, оно не приводит к реальному решению этических проблем. Однако из-за внимания общественности руководство всё же вынуждено проводить этический анализ деятельности компании. Предпринимаются попытки трансформации этических аспектов деятельности из неуловимого и не поддающегося контролю фактора в планируемый и контролируемый порядок.

В настоящее время определение уровня морального развития отдельно взятых личностей и организации в общем базируется на универсальных принципах справедливости, сформировавшихся в XX веке:

• равенстве прав человека,
• уважении достоинства человека как индивидуальное личности,
• благоговении перед жизнью.

Можно сверять цели деятельности компании по шести направлениям:

• внешние пределы, предполагающие уяснение проблемы биофизического предела существования человека на планете, гармонизацию отношений между человеком и природой,
• внутренние пределы, предусматривающие исследование психологических и физических возможностей людей,
• сохранение и защита культурных особенностей наций и народов,
• мировое сообщество, предусматривающее выявление возможностей для постепенного преобразования системы эгоцентричных государств в систему географических и функциональных центров принятия решений, скоординированных между собой,
• среда обитания и построение генерального всемирного плана человеческих поселений,
• производственная система.

Нередко корпоративный этический кодекс строится на других принципах этики, сложившихся за несколько последних столетий и накладывающих ограничения на максимальные этические требования:

• утилитаристский принцип, который предоставляет наибольшему числу людей наибольшие блага,
• индивидуалистический принцип, направленный на достижение долгосрочных интересов индивида, группы или организации.

Деловая этика в управлении персоналом как вид профессиональной этики

В основе профессиональной этики лежит понимание труда как нравственной ценности. Этот подход является противоположностью ветхозаветного представлению о труде как о проклятии, наказании. Ценности могут рассматриваться как концепция желаемого, представление о должном. Эта сфера человеческого сознания трудно поддаётся регламентации извне, сильно зависит от личных предпочтений. Люди вынуждены трудиться независимо от того, считают ли труд ценностью. Труд превращается в моральную ценность, если его воспринимают не только в качестве источника средств к существованию, но и как путь формирования человеческого достоинства.

В профессиональной сфере индивидуальная мораль также предполагает осознание профессионального долга. Чтобы достигнуть успеха в той или иной профессии, человек неизбежно должен пойти на определённые самоограничения. Эти самоограничения выражаются в выработке таких качеств, как организованность, дисциплинированность, деловитость, честность, сдержанность, упорство.

Если в категориях призвания и профессионального долга находит выражение отношение человека к делу, которым он занимается, то проблема смысла профессиональной деятельности обусловлена взаимодействием людей в обществе. В упрощённой форме её можно сформулировать как вопрос: «Для кого человек должен трудиться?». Предлагаются такие варианты ответа:

• ради себя, своего благополучия,
• на благо будущих поколений,
• для других членов общества.

Объективно в обществе всякая востребованная деятельность непременно учитывает чьи-то интересы. Само по себе указание на адресата деятельности не придает ей моральный смысл. Морально осмысленной профессиональную деятельность делает только осознание общекультурного, общечеловеческого значения поставленных целей, даже если это звучит идеалистично, абстрактно и недостижимо.

В профессиональную этику менеджера по кадрам входят все указанные категории и принципы. Содержание и форма деятельности порождает специфические особенности. Любое решение, принимаемое кадровым работникам, отягощено ответственностью за чужую судьбу. Строго говоря, такую ответственность несут представители всех профессий, для которых в качестве объекта деятельности выступает человек. Однако именно на руководителе лежит ответственность за реализацию профессиональных возможностей других сотрудников, их карьеру и общественное положение.

Этическое регулирование деятельности работников кадровых служб, как и всякая другая профессиональная этика, возникает тогда, когда представители данной профессии сталкиваются с проблемами, которые невозможно разрешить никакими другими средствами, кроме средств морали: осознание противоречия между должным и сущим, свободный моральный выбор, императивные ценностные формы — идеалы, принципы и нормы.