Диагностика деструктивной мотивации персонала

Общая характеристика деструктивной мотивации

Деструктивную мотивацию некорректно было бы рассматривать как что-то патологическое или ненормальное. Она является неотъемлемой частью, оборотной стороной всего мотивационного процесса. Большинство трудностей и неудач мотивационной работы связано именно с деструктивной мотивацией.

Мотивация – это залог успеха управления как на уровне отдельных организаций, так и на уровне государств, мировой экономики. По опыту стран, которым удалось совершить в своем развитии стремительный рывок, четко прослеживается роль высокой мотивации производительного (в том числе научного и управленческого) труда. В то же время странам, выбравшим за основу развития технократический подход, но упускающим из фокуса внимания интересы людей, не удалось настолько продвинуться.

Мотивация связана с внутренними, психическими детерминантами человеческой активности. Их невозможно четко измерить. Кроме того, неоднозначность толкования базовых для теории мотивации понятий разными учеными связана с наличием разных подходов:

• экономического,
• социологического,
• психологического.

Мотивация представляет собой результат сложного взаимодействия между внутренним миром человека (в первую очередь, его потребностями, ценностями, самооценкой и мыслительной деятельностью) и средой, ситуацией, поставляющей стимулы, определяющей специфику их восприятия и проявления активности.

В понятии мотивации можно выделить два аспекта:

• объективный, который служит отражением влияния среды и внешнего мира на человека;
• субъективный, который связан с особенностями реагирования и восприятия, с потребностями, убеждениями, ценностями, сознанием, самооценкой.

На этих двух аспектах строится понятие мотивирования – побуждения человека к совершению определенных действий на основе применения внешних и внутриличностных факторов. Но ни одна система мотивации, сколь современной и продуманной бы она ни была, не будет работать до тех пор, пока в организации не будут выявлены и устранены факторы деструктивной мотивации.

Таким образом, всю мотивацию можно разделить на две категории:

• конструктивную - полезную для организации,
• деструктивную – наносящую организации вред.

Механизмы конструктивной и деструктивной мотивации не отличаются между собой, поскольку сами эти оценки относительны. То, что вредно для организации, может быть полезным для сотрудников (или даже – в чуть других условиях – для самой организации). Поведение сотрудника всегда определяется одними и теми же психическими элементами:

• потребностями,
• ценностями,
• целями,
• установками и т. д.

Однако их содержание и направленность отличаются. Поэтому механизмы мотивации едины по устройству, но имеют разные (иногда – прямо противоположные) последствия с точки зрения организации.

Виды деструктивной мотивации

Различают два основных вида деструктивной мотивации:

• демотивация,
• микрополитическая мотивация.

Демотивация – это в определенном смысле «недоразвитая мотивация». Она основывается на мотивах, несовместимых с позитивной мотивацией. Однако эти мотивы еще не дозрели до статуса ведущих, еще не определяют поведение сотрудника, но уже тормозят конструктивное поведение, препятствуют ему. Речь идет о том, что лишенные позитивной основы внутренние побуждения ослабляют конструктивные мотивы, оказывают негативное влияние на реальные поступки работника.

Демотивация может проявляться по-разному. Основные причины, порождающие демотивацию:

• слабая привлекательность стимулов;
• неполучение стимулов на протяжении длительного времени или получение их в недостаточном объеме. Особенно сильно влияют невыполненные работодателем обещания;
• неуверенность в том, что удастся получить стимул (после оценки ситуационных условий или собственных способностей);
• переоценка в сторону увеличения затрат или издержек, нужных для получения стимулов, и их сопоставление с привлекательностью стимулов;
• чувство несправедливости в части компенсации трудовых усилий;
• усиление антагонистических мотивов;
• появление новых мотивов, несовместимых с положительными с позиции работодателя мотивами. Они могут быть связаны, например, с ситуацией в семье работника.

Все демотивирующие факторы можно разделить на несколько групп:

• системы стимулирования и внешние стимулы, которые не отвечают ключевым потребностям работников и стратегии организации. Достаточно распространена ситуация, когда система стимулирования оказывает совершенно не то влияние, которое было задумано. Например, она может побуждать к достижению краткосрочного успеха в ущерб достижению стратегических целей;
• стимулы, которые применяются способами, снижающими позитивное мотивационное воздействие;
• факторы производственной среды, действующие стихийно;
• условия, организация и содержание труда, которые не отвечают трудовому договору и трудовому законодательству. Чаще всего речь идет о таких факторах, которые сами по себе не повышают мотивацию, но их ухудшение приводит к снижению мотивации;
• ситуационные факторы внепроизводственного характера;
• состояния или личные качества, которые снижают восприимчивость работника к стимулам, нейтрализуют действие конструктивных мотивов. Особую группу составляют завышенные индивидуальные требования и ожидания.

При проведении мотивационной политики важно не только продумать меры стимулирования, но и диагностировать демотивационные факторы, способные снизить эффективность запланированных мероприятий или даже привести к получению негативного результата от их реализации.