Управление персоналом
Управление персоналом - это управление сотрудниками, включающее в себя решение различного типа задач в рамках кадровой политики.
Данное направление деятельности включает в себя определение потребности в кадрах, формирование состава сотрудников, организацию кадровой политики. Сюда входят мероприятия по созданию системы общей и профессиональной подготовки, адаптации работников, по созданию эффективной структуры стимулирования труда и его оплаты, стимулирования моральной и материальной заинтересованности. Отдельное внимание уделяется развитию кадров, установлению межличностных отношений между работниками.
Кадровая служба является многофункциональной. Это орган, являющийся ответственным за обеспечение предприятия рабочей силой, а так же за организацию надежной социальной защиты работника.
Современные организации постоянно адаптируются к рыночным условиям. Они находятся в состоянии жесткой конкурентной борьбы. Персонал является ведущим движущим фактором конкурентоспособности предприятия. Руководство уделяет пристальное внимание развитию и поддержанию комфортного социально-экономического климата в коллективе. Среди мероприятий, которые проводит управление предприятием, особое значение имеют развитие персонала, инновации, выбор надежных партнеров. Большое влияние на результат оказывает квалификация сотрудников. Она позволяет предприятию быстро адаптироваться к изменениям окружающей среды. Изменения в организации не возможны без адаптации сотрудников к новым условиям. То есть любые преобразования начинаются с кадров и уже потом переходят на производственные мощности.
Таким образом, управление персоналом представляет собой совокупность действий, реализуемых руководством предприятия в отношении персонала с целью улучшения совокупных конечных показателей деятельности предприятия.
Корпоративная культура
Корпоративная культура представляет собой совокупность норм и образцов поведения, определяющих работу сотрудников предприятия, а также их отношения между собой. То есть это своеобразный свод правил, которых необходимо придерживаться в рамках работы в определенной компании. Обычно эти правила не прописаны, но соблюдаются всеми участниками.
Достижение стратегических целей возможно при условии, что вся компания стремится к их реализации. То есть все сотрудники должны следовать общей идее, которая позволит реализовать задуманные руководством идеи. Корпоративная культура в этом направлении становится действенным инструментом, способным создать из разрозненного коллектива команду.
Изменение внутренней культуры предприятия требует преобразований прежде всего в сознании сотрудников. Здесь важно верно сформулировать подход, который не вызовет у персонала отторжения или явной конфронтации. Причем изменения начинаются с руководства.
Внедрение корпоративной культуры начинается с подбора персонала, то есть сотрудник, претендующий на должность, должен соответствовать основным концепциям компании. Культура компании развивается параллельно с бизнесом. В противном случае она будет мешать организационным процессам, а не стимулировать их. Корпоративная культура влияет на коммуникацию внутри предприятия, а также может снижать текучесть кадров.
Роль корпоративной культуры в управлении персоналом
Культура представляет собой совокупность ценностей и убеждений, которые разделяются коллективом. Она является эталоном не только для отдельных лиц, но и для групп в целом. Корпоративная культура представляет собой междисциплинарное направление, которое находится на стыке нескольких наук. Среди них:
- Менеджмент.
- Психология.
- Организационное поведение.
- Социология.
- Культурология.
Корпоративная культура реализует систему связей, отношений, которые осуществляются в рамках определенной организации. То есть корпоративная культура представляет собой совокупность ценностных представлений и норм, которые соблюдаются всеми участниками трудового коллектива вне зависимости от их положения и полномочий.
Степень влияния корпоративной культуры на результат работы компании определяется:
- динамичностью,
- системностью,
- структурированностью элементов,
- относительностью,
- неоднородностью,
- разделяемостью,
- адаптивностью.
Неписанные правила поведения в профессиональных сообществах стали появляться еще в средние века. Стоит отметить, что нарушение этих правил могло привести к тому, что работника исключали из сообщества. Сегодня корпоративной культуре уделяется особое внимание, так как она является инструментом процветания.
Динамичность корпоративной культуры проявляется в том, что она изменчива, то есть культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования и прекращения. Системность указывает на то, что корпоративная культура представляет собой сложную систему, которая объединяет разрозненные элементы. Структурированность элементов подразумевает, что внутри корпоративной культуры есть иерархия соподчиненности насущности и приоритетности рассматриваемых проблем.
Относительность выражается в том, что культура работает таким образом, что происходит соотношение собственных элементов и собственных целей. Неоднородность корпоративной культуры заключается в том, что внутри нее может содержаться множество локальных культур. Они отражают разницу по уровням, отделам, по более крупным социальным группам.
Разделяемость корпоративной культуры заключается в том, что персонал придерживается тех норм и правил, которые заведены в компании. Корпоративная культура не является устойчивым образованием, она может изменяться под влиянием окружающей среды. Высокая степень разделяемости оказывает большее влияние на поведение персонала. Для того, чтобы структурировать данное направление используются различные кодексы, постулаты и нормы. Адаптивность представляет собой свойство культуры сохранять устойчивость и при этом противостоять негативным факторам.
