Определение ролевого аспекта взаимодействия человека и организации
Каждый элемент системы наделен определенным количеством свойств, которые определяют его роль и место в данной системе. По оценке результатов люди надеются на вознаграждение, которое должно принести им удовлетворение. Несмотря на это, цена этого вознаграждения определяется ролевым участием сотрудника в процессе реализации деятельности организации.
Организация ожидает от человека выполнения определенной роли и, если человек эффективно действует для выполнения своей функции, получая при этом удовлетворение от своей деятельности, во взаимодействии индивида и организационной среды не возникает никаких противоречий. Для того, чтобы избежать таких противоречий, в организации должна быть установлена четкая и понятная для сотрудников группировка ролей, значения и сущности каждой роли в общей организационной системе.
Суть ролевого аспекта взаимодействия человека и организации
Для определения позитивного восприятия ролевых функций человека в организации современный менеджмент применяет способы организации корпоративной культуры организации. Развитие корпоративной культуры также актуально в свете достижений целей эффективного управления человеческими ресурсами. Прежде слово "культура" означало инструмент, механизм, необходимый для выживания человечества.
Со временем данный термин стал обладать оттенком меньшей категоричности, однако суть осталась прежней. Сотрудник, не разделяющий и не соглашающийся с существующей корпоративной культурой, не сможет выжить в компании. Что говорит об отсутсвии баланса между воприятием ролевого места человеком и потребностей организации.
Некоторые элементы классической характеристики термина по Ф. Харрису, которая отражает суть ролевого аспекта взаимодействия человека и организации:
- идентификация и цель (ощущение себя в структуре, своего места, миссии);
- одежда, внешний вид (дресс-код компании);
- время и его осознание (тайм-менеджмент, планирование);
- ценности и нормы (система потребностей, приоритетов, стандарты поведения);
- убеждения и отношения (мифы, красивые легенды о создании компании, философия, традиции).
Современная модель взаимодействия человека и организации
На основании представленных классических характеристик можно охарактеризовать и более современную модель, основанную на формировании ролевой функции сотрудника в организации.
Данная концепция разработана известной компанией, оказывающей услуги в сфере питания. Модель включает следующие основные атрибуты корпоративной культуры: самоосознание, понимание целей, самостоятельность, чуткость, умение слышать правду, откровенность, активность, противостояние трудностям, авторитет, смелые мечты.
Данная модель приведена в качестве яркого примера формирования командного духа. Она основана на определении корпоративной культуры компании Starbucks из книги Говарда Бехера "Дело не в кофе".
Отдельные люди и команда - это единое целое, это организм, который работает слаженно и системно, взаимно дополняя друг друга.
Формирование корпоративной культуры рассматриваемой корпорации основывалось именно на команде людей с их проблемами, достижениями, творческим подходом. Там были не только готовые специалисты - профессионалы своего дела, нацеленные исключительно на достижение собственных целей.
История этой компании ярко показывает, что именно на их примере необходимо для создания этого самого "духа", который пронизывает всех сотрудников изнутри и дает им силы и возможность сделать все необходимое для предприятия.
Далее – один из примеров донесения принципов компании до всех сотрудников на основании все той же фирмы. В Starbucks был создан буклет "Книга зеленого передника", где перечислены руководящие принципы, общие для всех работников. Это совсем тоненькая и очень простая книжка, но никто и никогда не жаловался на ее примитивность. Она не содержала ни строгих инструкций, ни запретов. Лишь напоминала о том, за что они стоят в их кафе, и что они могут сделать.
На основании вышеизложенного можно сделать акцент на том, что формирование команды для достижения общих целей или формирование групп для достижения индивидуальных целей зависит исключительно от задач компании. Как следствие, будет создана целевая корпоративная культура, которая будет (или не будет) способствовать успешному ролевому взаимодействию человека и организации.
