Ожидания как часть взаимодействия человека и организации
Особенно актуальным является вопрос совершенствования механизма управления человеческими ресурсами и их взаимодействия с организацией.
В настоящее время задачами менеджмента является реализация действий в направлении установки баланса между ожиданиями со стороны человека м со стороны организации. Для успешной деятельности предприятий в рамках деятельности менеджмента направленной на укрепление предприятия в конкурентной среде проводится целая масса действий, проектов и мероприятий.
Но все они развиваются на основе удовлетворения ожиданий в рамках взаимодействия организации и человека. Схема данного взаимодействия представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 Ожидания человека и организации
Ожидания организации в отношении человека могут реализоваться посредством инвестиций в человека, которые поддерживают его здоровье и работоспособность в целях получения результатов человеческого труда для получения прибылей. Охрана здоровья и его капитал способствуют продлению трудоспособности, сокращению заболеваемости и смертности. В процессе своей жизнедеятельности человек изнашивает капитал здоровья. Инвестиции в капитал здоровья позволяют замедлить процесс изнашивания. Наращивание капитала здоровья является приоритетной национальной политикой многих государств.
Высокая культура морали и нравственности сегодня также необходима для развития организации, как квалификация и интеллект. Репутация работника, имидж организации приобретают наиважнейшее значение для привлечения клиентов и инвестиций. Деловая честь, совесть, порядочность, ответственность высоко ценятся в деловых отношениях прогрессивных организаций. Позитивный имидж заметно повышает привлекательность организации не только для своих сотрудников, но и для потенциальных работников, помогает сократить издержки на поиск нужных специалистов, способствует переходу лучших трудовых кадров из конкурентных организаций.
Инновации как результата взаимодействия человека и организации
Отличительной чертой современной организации рассматривается ее инновационность. Человеческий капитал имеет непосредственное влияние на потенциал инновационной деятельности организации.
Потенциал инновационной деятельности организации некоторыми авторами определяется как готовность или способность впервые осуществить или воспроизвести ту или иную инновацию. Персонал при реализации инновационной стратегии рассматривается как важный элемент процесса производства и управления организацией.
Однако существует иной подход, при котором человек в организации определяется как личность, со своими особенностями, потребностями, мотивами, ценностями и отношениями. На них оказывает влияние большое количество различных факторов. В целом, их можно объединить в три блока:
- Иерархическая структура организации. Основное средство воздействия в данном случае – это отношения типа «власть-подчинение».
- Культура. На поведение любого индивида оказывают влияние нормы, установки и ценности, выработанные обществом, организацией, группой людей.
- Рынок. Данный фактор основан на равновесии интересов продавца и покупателя.
Как правило, все эти факторы оказывают влияние на человеческий фактор не по отдельности, а в совокупности.
Кроме того, на трудовую деятельность конкретного работника, его поведение, степень эмоциональной стабильности, а также индивидуально-личностные особенности оказывают влияние тип личности и тип темперамента.
Правильно построенная система мотивации персонала организации повышает качество человеческих ресурсов. Она проявляет себя в том, что находит правильные подходы к стимулированию в целях обеспечения необходимого для организации поведения человека. Система мотивации, как инструмент развития человеческого капитала, определяет ключевые деловые и личностные качества, способствующие инновационному развитию организации.
Теория взаимодействия человека и организации
Парадигма научного представления о взаимодействии человека и организации трактует работника как «экономическое существо», действующее с позиции получения от трудовой деятельности максимального дохода. В основе указанной парадигмы лежит стремление человека к экономической стабильности. Особенности данного подхода заключаются в преобладающем применении авторитарного стиля управления, когда решения менеджером принимаются единолично, а работники подчиняются данным решениям, прилагая максимальные усилия для получения вознаграждения экономического характера; метод стимулирования сотрудников – кнут и пряник.
Парадигма человеческих отношений базируется на отношении к работнику как к социо-эмоциональному существу. При этом основным стремлением работника является человечное отношение со стороны руководства. На данном этапе социальные потребности персонала действуют наравне с экономическими.
Парадигма человеческих ресурсов считает работника психологическим существом. Позиция работника состоит в рациональном и полномасштабном применении своих умений и возможностей. Помимо доброты и справедливости со стороны руководства, внимание менеджмента акцентируется на продуктивности трудовой деятельности, которая достигается в немалой степени за счет эффективного применения талантов и творческих способностей, воображения и изобретательности персонала. Формируется постулат, который утверждает, что главными ресурсами организации выступают не средства производства и капитал, а сотрудники – их сердца и умы. Задачей менеджера при использовании данной модели является нахождение возможностей для создания благоприятных условий к творческой и трудовой реализации сотрудников.
Парадигма принцип-центричного лидерства полагает сотрудника духовным существом в его целостности. Это предполагает реализацию творческих способностей работника на базе ценностей, придающих трудовой деятельности смысл, идейную окраску. Суть данной парадигмы заключается в том, что «люди – это не просто ценный ресурс или капитал, не просто экономические, социальные и психологические существа. Они еще и духовные существа. Они хотят ощущать смысл, значимость того, чем они занимаются. Люди не хотят работать впустую, даже если их умственные способности полностью при этом задействуются». Данная парадигма объединяет все лучшее из перечисленных предыдущих концепций – доброту, справедливость, продуктивность, включая одновременно такой элемент, как эффективность трудовой деятельности, которая опирается не столько на понятие эффективности как сопоставления результатов с затратами (efficiency), сколько на способность приносить результаты (effectiveness).
