Взаимодействие организации и человека включает в себя два подхода:
Эти подходы реализуются среди других аспектов определения особенностей и сфер приложения управленческой деятельности и реализуются совместно с определенными принципами функционирования менеджмента персонала, благодаря соблюдению которых обеспечивается качественное и результативное управление. Выделяют следующие из них:
В последние десятилетия в развитых странах, в том числе и в России, внимание к социально-психологическим аспектам «человеческого» фактора управления значительно увеличилось.
Подход по определению подходящей работы для человека определяет особую роль организации во взаимодействии и носит наиболее распространённый характер в современной модели развития и повышения эффективности использования человеческих ресурсов.
Персонал является главным звеном производственного процесса на предприятии. Какими бы ни были новые технологии, инновационные идеи, они никогда не будут эффективными, приносить максимальную пользу без квалифицированной работы, надлежащей подготовки и качества человеческих ресурсов. Управление персоналом является достаточно сложным процессом, ведь люди наделены интеллектом, способностью мыслить. Они постоянно развивают между собой взаимоотношения, которые часто влияют на производительность труда, производство, внутренний климат предприятия.
Сегодня основными проблемами, с которыми сталкиваются в этой области, являются подбор и формирование кадров с современным экономическим мышлением, а также обеспечение эффективности труда работников с сохранением благоприятного климата в коллективе.
Следует отметить, что управление человеческими ресурсами должно соответствовать методам развития предприятия, защищать права и обязанности работников, обеспечивать соблюдение правил при формировании, стабилизации и использовании человеческих факторов. Первым шагом к достижению поставленных целей является подбор персонала. Существует несколько подходов к подбору кадров на предприятии. Среди них наиболее распространенными являются самостоятельный наем персонала и обращение к агентствам и службам занятости. Конечно, каждая организация применяет различные методы принятия на работу. В частности, анкетирование, систему психологических тестов и практически всегда интервью.
Данный подход начальной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал выполнения ролей: работа подбирается человеку таковым образом, чтоб она идеальнее всего соответствовала его способностям и его претензиям.
Результативность работы персонала определяется наличием у работников эмоциональной разумности, которая, в свою очередь, является важной составляющей социальной компетентности работника. Под эмоциональной разумностью понимают способность осознавать свои эмоции и эмоции других, чтобы мотивировать себя и других, и чтобы хорошо управлять эмоциями не только наедине с собой, но и при взаимодействии с окружающими.
Люди с высоким уровнем эмоционального интеллекта, он же уровень эмоциональной разумности, могут управлять своей эмоциональной сферой, и поэтому во взаимодействии с организацией их поведение более адаптировано, они легче достигают своих целей во взаимодействии с окружающими. То есть социально компетентное лицо имеет большие возможности по быстрой адаптации к трудовому коллективу, успешному налаживанию деловых связей с партнерами, действенному общению с клиентами, эффективной коммуникации с руководством, коллегами и подчиненными. К тому же социальная компетентность работника обеспечивает высокий уровень культуры его делового общения и организационного поведения.
Практические особенности взаимодействия человека и организации объединяют в себе целенаправленную деятельность руководителей, специалистов структурных подразделений, менеджеров, которая включает в себя разработку принципов и теоретико-методологических взглядов, моделей, стратегий управления. Планирование, мотивация, распределение и целесообразное использование человеческих ресурсов является основой управления персоналом.
