Разместить заказ
Вы будете перенаправлены на Автор24

Подходы к установлению взаимодействия человека и организации

Все предметы / Менеджмент / Подходы к установлению взаимодействия человека и организации

Общая характеристика подходов к установлению взаимодействия человека и организации

Определение 1

Подходы к установлению взаимодействия человека и организации – это позиции, отражающие ролевой аспект в установлении отношений между человеком и организацией.

Одна из ключевых задач, стоящих перед эффективным менеджером, заключается в построении гармоничного взаимодействия между сотрудниками и организацией, включении работников в организационную жизнь. Для этого нужно построить взаимоотношения между индивидом и компанией, что требует специальных знаний и масштабной работы.

В современном менеджменте (как науке, так и практике) поведение человека в организации рассматривается с одной из двух позиций:

  • взаимодействие между человеком и организационным окружением,
  • организация рассматривается как исходная точка рассмотрения, при этом организация – это целое, включающее в себя индивидов.

Для того, чтобы понять принципы построения взаимодействия между человеком и организацией, нужно подробно изучить несколько аспектов:

  • в чем заключается сущность проблемы этих взаимодействий,
  • какие характеристики личности влияют на поведение в рамках организации,
  • какие параметры организационного окружения оказывают влияние на включение человека в организационную деятельность.

Модель включения человека в организационное окружение

Когда человек взаимодействует с организационным окружением, он получает стимулирующие, побуждающие к действию сигналы. Под их воздействием он совершает определенные поступки. Эти поступки, с одной стороны, становятся основой выполнения им неких работ, а с другой – оказывают воздействия на само организационное окружение.

Эта модель предполагает включение в организационное окружение тех элементов организационной среды, которые непосредственно контактируют с индивидом.

Готовые работы на аналогичную тему

К стимулирующим воздействиям относится весь спектр возможных стимулов, включая:

  • письменные и речевые сигналы,
  • поступки других людей и т.д.

Человек в рамках этой модели выступает социально-биологическим существом, имеющим определенные психологические и иные потребности, опыт, знания, навыки, мораль, ценности.

Реакция на стимулирующее воздействие представляет собой совокупность восприятия этих воздействий индивидом, их оценки, неосознанное или осознанное принятие решения о совершении ответных действий.

В действие и поведение входят мышление, речь, телодвижения, мимика, возгласы, жесты и т.д.

Результаты работы представляются двумя частями:

  • что человек получает для себя вследствие реагирования на стимулы, какие проблемы решает,
  • что человек делает для организационного окружения, для компании в виде ответа на применяемые организацией к нему стимулирующие воздействия.

Организация рассматривается как единая система, состоящая из входа, преобразователя и выхода. Она определенным образом взаимодействует с внешним окружением, и, в соответствии с характером и содержанием этого взаимодействия, включает индивидов как элементы организации в процессы материального и организационного обмена между средой и организацией. Человек выступает составной частью входа, ресурсом организации (используемым ей наряду с другими ресурсами).

Человек при работе в организации постоянно сложно и многопланово взаимодействует с организационным окружением.

Модель включения человека в организационное окружение с позиции организации

Индивид обладает рядом ожиданий, затрагивающих, в частности:

  • содержание, суть и значимость работы;
  • оригинальность и креативный характер работы;
  • увлекательность и интенсивность работы;
  • степень независимости, прав и власти на работе;
  • престижность и статусность работы;
  • степень вовлеченности работы в более широкий деятельный процесс;
  • безопасность и комфорт условий на работе;
  • признание и поощрение хорошей работы;
  • заработную плату и премии;
  • социальную защищенность и другие социальные блага, предоставляемые организацией;
  • гарантии развития, роста и совершенствования;
  • дисциплину и другие нормативные аспекты, регламентирующие поведение на работе;
  • отношения между членами организации.

Каждый индивид обладает уникальной комбинацией этих ожиданий.

В свою очередь, организация ожидает от индивида, что он проявит себя с разных сторон:

  • как специалист в конкретной области, имеющий определенные знания и квалификацию;
  • как член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
  • как человек, обладающий высокими личностными и моральными качествами;
  • как член коллектива, способный взаимодействовать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
  • как член организации, разделяющий ее ценности;
  • как работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей и т.д.

В разных организациях приоритеты различны. Даже в рамках одной компании для людей, занимающих разные позиции, эти ожидания отличаются.

Практика менеджмента выработала два подхода для установления соответствия между ролью и местом:

  • первый подход состоит в том, что человека подбирают для того, чтобы он играл определенную роль, осуществлял определенную функцию. При этом осуществляется отбор кандидатов на основе квалификационных требований с последующим назначением человека на работу,
  • второй подход заключается в том, что человеку подбирают такую работу, которая наилучшим образом соответствует его возможностям, претензиям на определенный статус в организации.

Первый подход более традиционный, но второй тоже встречается (в частности, в компаниях, практикующих японскую модель управления). Второй подход более сложен в реализации, но отдельные его идеи и элементы получают все большее признание и распространение.

Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией, и получает определенные статус в организационном окружении.

Сообщество экспертов Автор24

Автор этой статьи

Автор статьи

Юлия Валерьевна Шульгина

Эксперт по предмету «Менеджмент» , преподавательский стаж — 10 лет

Статья предоставлена специалистами сервиса Автор24
Автор24 - это сообщество учителей и преподавателей, к которым можно обратиться за помощью с выполнением учебных работ.
как работает сервис