Понятие и особенности маркетинга персонала
Маркетинг персонала является новым подходом компании к созданию привлекательности для работающих и потенциальных сотрудников. Маркетинг, который традиционно ориентирован на товары и услуги, в 1970-х годах прошлого столетия постепенно стал интересовать кадровых специалистов.
Маркетинг персонала – это выявление потребности предприятия в работниках в количественном виде, т.е. как число штатных единиц, а также в качественном аспекте (уровень образования, квалификация, набор знаний, навыков и умений).
Маркетинг персонала – это один из видов управленческой деятельности компании, который направлен на долгосрочное снабжение предприятия кадровыми ресурсами, создающие стратегический потенциал.
Появлений новых функций производственного маркетинга привело к появлению маркетинга персонала, который включает следующие элементы:
- маркетинг – основа управления, направленная на рынок;
- маркетинг – метод поиска решений (современные методы изучения рынка позволяют формировать базу данных для стратегических и оперативных решений);
- маркетинг – способ получения конкурентных преимуществ.
Особенности маркетинга персонала:
- работа с кадрами, построенная на основе управления персоналом в компании;
- привлечение в штат людей с различными личными характеристиками и квалификацией, которые соответствуют целям предприятия;
- определение потребности руководства в управлении персоналом (особое мышление, понимание необходимости в качественной работе с кадрами).
В маркетинге персонала рабочее место является продуктом, представленным на рынке труда. С этой позиции элементы маркетинга персонала могут быть следующие:
- маркетинг – направление стратегического и текущего планирования персонала;
- маркетинг формирует информационную основу для работы с кадрами посредством использования методов изучения внешнего и внутреннего рынка труда;
- маркетинг ориентирован на формирование привлекательности работодателя через контакт с целевыми рыночными сегментами).
Особенности технологии маркетинга персонала
Технология маркетинга персонала состоит из 12 следующих этапов:
- кадровый аудит;
- оценка внутреннего рынка трудовых ресурсов компании;
- оценка внешнего рынка рабочей силы;
- оценка поведения кандидатов на внешнем и внутреннем рынке труда;
- сегментация рынка труда;
- изучение главных конкурентов на рынке труда;
- оценка имиджа работодателя и постановка целей деятельности на рынке труда;
- имидж работодателя состоит из двух уровней: организационный и средовой;
- исследование рынка и поиск основных партнеров;
- выявление источников и путей покрытия потребителей в кадрах;
- разработка и реализация мероприятий для создания должностной кадровой политики компании на рынке труда, в регионе и в стране.
- анализ экономической и социальной эффективности маркетинговых мероприятий.
Кадровый аудит является инструментом управленческого учёта, который заключается в независимой оценке деятельности компании в сфере управления персоналом. Его цель – оценить соответствие.
При осуществлении анализа рынка кадровых ресурсов рекомендуют проводить экономико-математические расчеты, которые позволят получить представление о состоянии кадров в компании.
Для анализа рынка труда изучаются аналитические обзоры, которые публикуют федеральные службы статистики. Работодателей интересуют мотивы, которые движут кандидатов при приеме на работу и при увольнении.
Сегментирование рынка труда осуществляется по определенным признакам. Это психофизиологические, личностные, демографические, профессиональные, географические.
Факторы формирования технологии маркетинга персонала
Основными факторами, которые способствуют формированию маркетинга персонала являются следующие:
- переоценка ценностей;
- дефицит специалистов и руководителей;
- новый профиль рабочего места;
- односторонний подход к выбору профессии;
- демографические факторы.
Первый фактор предполагает изменение или смещение рейтинга наиболее значимых мотиваторов при выборе профессии и места работы в планах трудоспособного населения, в первую очередь, молодежи.
В управлении персоналом применяется такой термин как тренд измененных ценностей. Он показывает эволюцию главных потребностей кандидатов на привлечение на работу и собственных сотрудников компании.
Это такие ценности, как:
- уменьшающая готовность к подчинению;
- эмансипация;
- снижающее значение работы как обязанности;
- повышающая оценка свободного времени;
- сохранение физического здоровья;
- высокая оценка сохраненной природы.
Недостаток специалистов и руководителей – это результат демографических изменений, а также высоких требований кандидатов к месту работы. Кроме этого быстро меняются профили пригодности, и далеко не каждый претендент им соответствует. Острую нехватку в квалифицированных кадрах испытывают сложные производства.
Постоянно усложняющая конкурентная среда требует формирования на предприятиях новых рабочих мест или преобразования уже существующих с изменением требований к действующим сотрудникам, их готовности меняться и к возникновению нагрузок. Если профиль требований разработан тщательно, то и круг обязанностей будет ясно сформулирован. Отсюда растет вероятность найти пригодного работника и повысить квалификацию уже работающего персонала для выполнения новых задач.
Односторонний подход к выбору профессии и места работы – это тоже продукт эволюционного развития общества. Ориентация на труд складывается под влиянием социальных стереотипов, неправдоподобных предположений, а не под реальной ситуацией на рынке. Снижается интерес к техническим специальностям, а растет число выпускников юристов и экономистов.
Демографические факторы оказывают серьезное воздействие на рынок труда. Это связано с тем, что существует недостаток собственных кадров, растет число иностранцев. Рост требований к рабочим местам и изменяющегося профиля пригодности работника, иностранные кандидаты не выдерживают отборочных испытаний.
