Разместить заказ
Вы будете перенаправлены на Автор24

Маркетинговая стратегия персонала

8-800-775-03-30 support@author24.ru
Статья предоставлена специалистами сервиса Автор24
Автор24 - это сообщество учителей и преподавателей, к которым можно обратиться за помощью с выполнением учебных работ.
как работает сервис
Все предметы / Маркетинг / Маркетинговая стратегия / Маркетинговая стратегия персонала
Маркетинговая стратегия персонала

Понятие о маркетинге персонала компании

Ответственным этапом в управлении кадрами компании является маркетинг персонала. Умение подбирать нужных работников и эффективно ими управлять способствует процветанию предприятия на рынке.

Определение 1

Под маркетингом персонала понимают вид управленческой деятельности, которая направлена на долгосрочное обеспечение компании кадрами.

Маркетинг персонала является одним из элементов кадровой политики предприятия и реализуется подразделением управления кадрами.

Маркетинговая деятельность в сфере управления персоналом предназначена для обеспечения конкурентоспособности организации на рынке труда. Это действия компании по проведению исследований и получение данных о состоянии рынка трудовых ресурсов. При этом следует читывать стратегические изменения внутренней и внешней среды предприятия. Результаты исследования способствуют принять эффективные кадровые решения.

Замечание 1

Ключевая задача маркетинга персонала – разбираться в вопросах управления кадрами, уметь подбирать сотрудников для эффективного удовлетворения потребности в персонале и достижения целей предприятия

Управление трудовыми ресурсами – это рассмотрение персонала в качестве стратегического ресурса компании, который способствует достижению целей предприятия в долгосрочной перспективе.

Маркетинг кадров направлен на решение следующих задач:

  • планирование количества трудовых ресурсов;
  • оценка персонала;
  • управление карьерой;
  • развитие и обучение сотрудников;
  • перемещение;
  • мотивационные стимулы и т. д.

Маркетинг персонала выполняет ряд функций:

  1. аналитическая;
  2. производственная;
  3. информационная;
  4. развитие работников;
  5. управление кадрами.

Важную роль в управлении кадрами играет маркетинговая информационная система, которая представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия.

Основными источниками маркетинговой информации по кадрам являются учебные программы специалистов в ВУЗах, СУЗах и центрах дополнительного образования, анемические материалы госорганов по труду и занятости, информационные сообщения бирж труда, специализированные журналы по проблемам управления кадрами, рекламные материалы других компаний и собеседования сотрудников отдела кадров, HR-специалистов с потенциальными работниками.

Замечание 2

Маркетинг персонала рассматривает кадровый состав компании с двух позиций: как товар и как покупателя. Поэтому и различают рынок рабочей силы и рынок рабочих мест. Персонал – это внутренний и внешний клиент для компании

Выделяют два виды маркетинговых стратегии персонала: внутреннего и внешнего маркетинга. Первая направлена на разработку мероприятий по удержанию уже работающих кадров в компании, а вторая – обеспечение привлекательности предприятия как работодателя на рынке труда.

Стратегия внутреннего маркетинга персонала

Замечание 3

Внутренняя маркетинговая стратегия персонала сосредоточена на персонале, который уже работает в компании, и направлена на формирование важных факторов привлекательности рабочего места и создание благоприятного настроя.

Внутренний маркетинг персонала предполагает реализацию программ по развитию привлекательности компании как достойного работодателя. Отсюда ключевой задачей является оптимизация материального и нематериального стимулирования персонала и создание благоприятных условий труда, которые ожидают сотрудники.

Стратегия внутреннего маркетинга персонала играет существенную роль при проведении «закрытой» политики в сфере управления трудовыми ресурсами. В этом случае предприятие не занимается поиском сотрудников из внешних источников, а использует внутренние источники информации. Такая политика позволяет сократить расходы на наем сотрудников «со стороны».

HR-менеджеры, которые ответственные на маркетинговую стратегию персонала, должны обладать достаточной информацией об уровне привлекательности компании как работодателя. Для этого проводятся следующие исследования:

  • изучение и оценка текущих и перспективных рабочих мест в организации;
  • исследование возможностей и ресурсов для реализации маркетинговой стратегии персонала;
  • анализ динамики внутреннего рынка трудовых ресурсов для прогнозирования спроса и предложения рабочей силы;
  • исследование и определение целей и задач развития компании в будущем, которые способствую разработке стратегии маркетинга персонала.

Стратегия внешнего маркетинга персонала

Определение 2

Внешняя маркетинговая стратегия персонала - это формирование долгосрочных мероприятий по созданию привлекательности компании для потенциальных работников. Для этого предприятия активно позиционируют себя на рынке труда как благонадежного работодателя.

Элементы стратегии внешнего маркетинга персонала:

  1. выявление качественной и количественной потребности в персонале на будущее;
  2. разработка требований к потенциальным работникам, которая проводится на основе штатного расписания, анализа требований к должностям и рабочим местам;
  3. планирование бюджета на привлечение и наем новых кадров;
  4. выявление источников и методов привлечения кандидатов на организационные вакансии;
  5. презентация компании на выставках, ярмарках, на сайте как места работы и передача соответствующей информации до целевых групп потенциальных работников;
  6. создание плана мероприятий по вхождению нового персонала в компанию.

Виды исследований для разработки внешней маркетинговой стратегии персонала:

  • анализ динамики социальных потребностей для выявления мотивов поведения потенциальных кандидатов для работы;
  • исследование развития технологий производства для перемен относительно характера труда, требований к квалификации и обучению кадров;
  • анализ динамики внешнего рынка человеческих ресурсов для прогнозирования спроса и предложения кадров;
  • изучение трудового законодательства и нормативных актов в области охраны труда, занятости для возможных изменений.