Программа конструктивного воздействия на конфликт, его основные принципы

Программа конструктивного воздействия на конфликт

Программа конструктивного воздействия на конфликт представляет собой процедуру переговоров, обмен информационными данными, достижение соглашения при возникновении конфликта. Осуществление данной программы предусматривает поэтапное воздействие на конфликт и его основные причины.

Выделяют следующие типы воздействия на конфликт:

• Принятия процедура переговоров. Процедура переговоров должна быть одобрена конфликтующими сторонами ещё на первой встрече. Включает в себя разработку основных этапов воздействия на конфликт, процесс принятия решения и заключения договора при необходимости, методику, используемую при принятии решений, а также правила поведения сторон в ходе урегулирования конфликта.
• Обмен информационными ресурсами. При возникновении конфликта стороны обмениваются информацией, касающийся причин, условий конфликтной ситуации, истории его возникновения, интересов сторон, а также иной значимой информации.
• Разработка вариантов решения конфликта. На данной стадии стороны оговаривают возможные варианты, к которым они могут прийти, разрешая имеющуюся проблему. Такой подход несколько отличается от традиционного, так как в итоге стороны приходят не к одному возможному варианту, а к комплексу вариантов, из которых они выбирают наиболее оптимальный.
• Разработка предложений по урегулированию конфликта. Предложения могут касаться как всех проблемных ситуаций, имеющихся в конфликте, так и только одной из них.

В ходе анализа конфликта стороны приходят к необходимости заключения соглашения в устном или письменном виде, который регламентирует результаты конфликта. Соглашение может быть заключено по следующим позициям:

• по всему конфликту в целом;
• по группе вопросов, оговариваемых сторонами;
• по одному спорному вопросу.

Разработка эффективной программы воздействия на конфликт

Для того чтобы стороны могли разработать эффективную программу разрешения конфликта, необходимо, чтобы они соблюдали ряд принципов разрешения конфликта и его преодоления. Данные принципы заключаются в следующих позициях:

• При преодолении конфликта необходимо учитывать не только назревшие проблемы, но и степень взаимоотношений между людьми.
• Наладить взаимоотношения можно только в том случае, если стороны понимают суть проблемы, вызвавшие конфликт. Анализируя мотивы сторон, можно понять истинные цели, к которым они стремятся.
• Программа воздействия на конфликт должна быть тщательно продумана, и стороны должны её соблюдать неукоснительно.
• Для того чтобы отношения между странами прогрессировали в ходе переговоров, требуется установление нормальных, рабочих отношений между сторонами.
• Переговоры должны начаться с определения главной проблемы, которая должна носить конструктивный характер. Данная проблема должна быть определена сторонами как общая.
• Стороны должны принимать непосредственное участие в разрешении конфликта, так как от степени участия сторон зависит его исход.
• Создать долгосрочные взаимоотношения можно, только основываясь на интересах сторон, а не на их позициях в конфликте.
• Процесс переговоров должен быть гибким, позиции сторон могут меняться на разных стадиях разрешения конфликта, и это допустимое явление.
• Переговоры могут протекать сложно, в этом случае сторонам необходимо заранее определиться с применяемыми мерами.
• Не следует предпринимать какие-либо шаги до тех пор, пока у сторон не будет полной уверенности в том, что задача будет сделана качественно.

Рисунок 1. Принципы конструктивного воздействия на конфликт. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Принципы конструктивного воздействия на конфликт

Стороны, а также третьи лица, осуществляя воздействие на конфликты, должны подчинять свою деятельность определенным принципам, которые разработаны не только в конфликтологии, но и в психологии, менеджменте, теории управления.

Для многих конфликт ассоциируется с нарушением прав и свобод человека и гражданина, организации, потерями материальных ценностей, плохим психологическим настроем, эмоциональным дисбалансом. Однако конфликты бывают полезными как для отдельной личности, так для коллективов и организаций. Но необходимо следовать следующему принципу – конфликт из сферы делового общения не должен перемещаться в личную сферу отношений, в противном случае между сторонами может появиться несовместимость. И наоборот – при возникновении конфликтов в личной сфере взаимоотношений необходимо, чтобы подобная ситуация не отражалась на рабочих отношениях (не срываться на коллегах и начальнике из-за семейных проблем).

Иногда конфликт в коллективе может быть полезным, так как подразделения конкурируют между собой, пытаются добиться каких-либо целей, нередко являющихся противоположными. Другими словами, создается особый вид напряжения, который полезен организации, так как он заставляет стороны действовать.

Так, одним из средств управления конфликтами в коллективе является соблюдение деловой этики, поддержание репутации организации. Нередко подобные правила присутствуют в деятельности различных структур и организаций. Например, в рамках какой-либо организации могут быть введены так называемые нормы, которые устанавливают правила поведения руководителей и сотрудников, придающие деятельности организации определённую направленность, всеобщую цель.

Так, в крупной компании «Макдональдс» существует особая кадровая и конфликтная политика, которая направлена на наделение деятельности компании всеобщей целью, выработку корпоративного поведения руководителей и работников, что позволило с 1967 г. компании не распасться и завоевать практически все страны мира. Корпоративная политика основана на принципе уважения, чести и достоинства сотрудника. Каждый человек считается важным, так как является частью коллектива, что формирует общий кадровый подход.