Предупреждение конфликтов
Конфликт – это разногласия между двумя или более сторонами, возникающие ввиду противоречивости их интересов либо воззрений.
Профилактика имеет наибольшую значимость для разрешения конфликтов. Именно хорошо поставленная работа по профилактике конфликтов в дальнейшем позволяет обеспечить сокращение их числа, а также исключить возможность возникновения деструктивных ситуаций.
Предупреждение конфликтов представляет собой конкретное выражение человеческой способности по обобщению имеющейся теоретической и эмпирической информации, а именно способности предсказывать и прогнозировать будущее, распространять таким образом свои знания на область непознанного. Данная способность имеет важное значение в управленческой деятельности. Некоторые учёные справедливо говорят, что руководить – значит предвидеть.
Статья: Предупреждение и прогнозирование организационных конфликтов. Диагностика уровня социальной напряженности
Профилактика конфликта является также особым видом управленческой деятельности, заключающемся в заблаговременном распознании, устранении либо ослаблении конфликтогенных факторов. Успех профилактики конфликтов заключается в реализации следующих предпосылок:
- Умение реализовать общие принципы знаний и управления социальными конфликтами, которые базируются на теории менеджмента и умении использовать данные знания для анализа возникших конфликтных ситуаций.
- Уровень общей теоретической подготовки в сфере конфликтологии, а именно наличие знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, способах выхода из конкретных разновидностей конфликтов. Указанные знания сформированы такой наукой, как конфликтология.
- Глубина анализа, которая основана на общетеоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, при этом в каждом конкретном случае требуется особый комплекс методов и средств по её улаживанию.
- Умение предсказывать возможность развития ситуации зависит не только от наличия теоретических знаний по поводу развития и возникновения конфликтов, но и от умения использовать свой опыт и интуицию при их разрешении.
Из перечисленного следует, что деятельность, направленная на предупреждение конфликтов, является весьма непростым делом. Поэтому значимость профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать.
Рисунок 1. Особенности прогнозирования и профилактики конфликтов. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
Прогнозирование организационных конфликтов
Организационные конфликты возникают между работниками, коллективом организации в процессе их совместной трудовой деятельности. При этом наблюдается несовпадение интересов по каким-либо параметрам, отсутствие согласия, даже конфронтация в процессе разрешения деловых вопросов.
В организациях возникновение конфликтов считается нормальным, здоровым явлением. Какова бы ни была природа и причина конфликта, менеджер должен уметь управлять ими. Главное – не дать перерасти организационному конфликту в межличностный, который способен носить разрушительный характер.
Некоторые руководители препятствуют возникновению конфликтов на работе, считая, что они нарушают нормальную трудовую деятельность организации. Однако организация никогда не сможет добиться успехов, если внутри неё не будут возникать конфликты, и они не будут конструктивно разрешаться. Успешное разрешение конфликта, применение знаний конфликтологии поможет не только успешнее реализовать проекты, а также устранить затяжную вражду между отдельными лицами или группами людей, что способствует нормализации рабочей деятельности. Если в конфликты вовремя вмешиваться, то они способны стать движущим фактором развития предприятия.
Выделяют следующие виды организационных конфликтов:
- Внутриличностный. Возникает в том случае, когда у работника имеются явные несоответствия между требованиями по работе и своим личным пониманием поставленных задач, основаны на собственных потребностях и ценностях. Кроме того, внутриличностный конфликт может быть вызван психологическим ответом на неоправданно высокую загруженность или вынужденный простой. Он развивается на фоне разочарования в своей рабочей деятельности, неуверенности как в себе, так и в организации, выступает в качестве формы проявления стресса.
- Межличностный конфликт. Это один из наиболее распространённых видов конфликтов, возникающих между двумя личностями. Наблюдается столкновение характеров и взглядов людей, поставленных задач.
- Конфликт между человеком и группой. В каждой организации имеются группы людей по интересам, поведению и отношению к работе. Для того чтобы попасть в ряды одного сообщества, необходимо соответствует его требованиям. Однако если выясняется, что новичок не соответствует каким-либо параметрам, он становится «белой вороной», то есть возникают противоречия и конфликты.
Диагностика уровня социальной напряженности
В настоящее время отечественная и зарубежная наука располагают различными методиками по исследованию, анализу, прогнозированию, социальной напряженности. На основе анализа различных методов можно прийти к выводу, что наиболее часто применяются различные опросы. Корректное применение данного метода позволяет проследить даже самые незначительные трансформации социальной культуры, например, в рамках коллектива. Также можно выявить наличие и уровень социальной напряженности. Социальная напряженность напрямую зависит от количества произошедших неприятных событий. Часто в опросах обращаются с просьбой проанализировать возникшие конфликтные ситуации, негативные события, используя косвенные вопросы.
Ещё одним методом является PERI-шкала, которая разработана американской исследовательницей Б. Доревенд в 1978-м году. Суть данной методики заключается в том, что респондентам предлагается оценить негативные события, которые произошли сними в недавнее время по 7-бальной шкале в зависимости от степени негатива.
После того, как был произведен опрос, необходимо проанализировать собранные статистические материалы, сделать соответствующие выводы об уровне социальной напряженности в конкретном коллективе или социальной группе. При этом задается необходимая система координат, данные которой будут интерпретировать в качестве полученных результатов.
