Управление микрополитикой

Общая характеристика управления микрополитикой

Микрополитика как интерактивный процесс реализуется различными акторами, обладающими конфликтными интересами. Микрополитический подход предусматривает рассмотрение поведения акторов (руководителей и их подчиненных) не как полностью объективно детерминированного, а как определяющегося рядом субъективных факторов:

• ценностями,
• менталитетом,
• интересами сотрудников.

Микрополитика как составная часть руководства персоналом является теневой стороной власти. Организации, ориентирующиеся на построение поведения руководства и линейного персонала в соответствии с формальными требованиями и нормами, не признают ее легитимной, поскольку считают приоритет реализации противоречивых личных предпочтений неоправданным. Тем не менее, микрополитика является значимым компонентом управления, который накладывает отпечаток на принятие большинства кадровых решений (а для некоторых решений выступает определяющим моментом). Поскольку полностью устранить из жизни организации микрополитику невозможно, крайне важно управлять микрополитическими процессами.

Главным инструментом влияния на микрополитику является обеспечение по возможности полного совпадения между индивидуальными и организационными интересами. Чем лучше они совпадают, тем меньше требуется микрополитика, поскольку работнику доступно удовлетворение личных интересов на основе конструктивного организационного поведения. Система мотивации персонала должна строиться таким образом, чтобы осуществлять микрополитические действия было невыгодно. Например, человеку невыгодно брать взятки, если у него высокая заработная плата, а за выявленное нарушение грозят суровые санкции (причем вероятность выявления высока).

Чтобы ограничить микрополитику, необходимо создавать организационно приемлемые формы удовлетворения личных интересов. К числу таких мероприятий относятся:

• хорошо оплачиваемая сверхурочная работа,
• премирование за лояльность компании,
• предоставление возможности поучаствовать в управлении.

Способы контроля за микрополитикой

Рассматривая способы управления микрополитикой, необходимо особо упомянутьследующие, хорошо себя зарекомендовавшие:

• этизация, или морализация, организационного поведения. Для этого используют этические кодексы, нормы и принципы, которые определяют «правильное», требуемое поведение и позволяют контролировать поступки работников;
• детабуизация микрополитики. Имеется в виду, что микрополитика признается как явление, запреты на обсуждение связанных с ней проблем снимаются. Некоторые люди полагают, что, если открыто вести дискуссии о микрополитике, знакомить сотрудников с ее приемами, она будет разрастаться, т. е. обсуждения выполнят роль инструмента стимулирования. Но практика показывает, что это не так. Замалчивание приводит к гипертрофированию, выходу из-под контроля, в то время как открытое изучение и анализ проявлений позволяют провести своевременную диагностику, определить масштабы процессов и удержать их в допустимых рамках путем выработки иммунитета к наиболее опасным моментам, принятия необходимых организационных и иных мер;
• культивация противовесов. Подобно предотвращению чрезмерной концентрации власти в политике за счет системы противовесов и сдержек, микрополитика может эффективно контролироваться с помощью другой микрополитики. Если сформировано много центров принятия решений и влияния, имеющих разнонаправленные специфические интересы, проявления микрополитики нейтрализуются, ее гипертрофированный рост предотвращается;
• социализация работников. Важно, чтобы персонал усвоил основополагающие организационные ценности, этический кодекс, желательные образцы поведения. Это способствует удержанию микрополитики в допустимых рамках. Ключевое место в социализации отводится организационной культуре;
• внедрение дискурсивной модели принятия решений, т.е. модели, которая предполагает всеобщее обсуждение и согласие. Благодаря этому появляется возможность всестороннего анализа проблем, учета интересов и мнений всех акторов на основе организационных целей;
• гуманизация отношений в организации, трансформация ее в содружество. В условиях отношений солидарности, уважения эгоистическое поведение, базирующееся на личной выгоде и холодном расчете, проявляется намного реже;
• гласность и публичность. Если контроль имеет авторитарный характер, особые микрополитические интересы будет достаточно трудно реализовать. Но такой контроль влечет за собой повышение расходов и убивает инициативность. Эффективнее контролировать результаты деятельности, а текущий контроль реализовать в формате самоконтроля. Если решения отличаются гласностью, микрополитику проще обнаружить, что снижает желание ее применять;
• расширение ответственности работников, распространение ее на «серые зоны», введение санкций для нарушителей. Благодатной почвой для развития микрополитики являются «зоны безответственности», не охватываемые регулированием организационными нормами. Если за нарушение не предусмотрено никаких санкций, они становятся привлекательными для многих;
• формирование организационной культуры, построенной на доверии, исключающей обман и подозрения. Нормальные межличностные отношения без доверия могут просуществовать только короткое время (или будут требовать огромных издержек на поддержание).

Для эффективности своей деятельности руководитель должен знать суть микрополитических процессов, уметь правильно разбираться в них и соответственно строить свое поведение. Если делать вид, что микрополитики не существует, она будет разрастаться, что приведет к нарушению нормального функционирования организации, ослаблению легитимных механизмов управления.