Удержание квалифицированного персонала

Значение удержания квалифицированного персонала

Всеохватывающие глобализационные процессы, затрагивающие как мировой, так и региональный и территориальный уровни, обуславливают взаимодействие российской экономики с экономиками других стран. В результате формируются условия конкурентной среды, в которых каждая организация участвует в борьбе за прибыль.

Под воздействием усиления конкуренции организации разных отраслей вынуждены использовать все более тонко адаптированные под специфику отрасли инструменты наращивания конкурентных преимуществ. Одним из важных методов укрепления рыночной позиции является привлечение и удержание профессиональных работников.

Вопросам отбора сотрудников уделяется много внимания как в теоретических исследованиях, так и в практических разработках. Не вызывает сомнения, что качество человеческих ресурсов определяет перспективы компании. Однако просто привлечь компетентного сотрудника недостаточно. Современные организации понимают, что не менее важно сформировать у работника лояльное отношение, удержать его на длительный срок. Это связано в том числе с высокой стоимостью подбора, отбора, найма и адаптации профессионалов.

Повсеместная информатизация, внедрение интернета, позволяющего моментально обмениваться информацией на трудовом рынке, предопределили переход к современной системе отношений между человеком и организацией, при которой карьера строится не в отдельной компании, а на рынке в целом. В то же время руководители должны помнить, что профессиональные кадры являются одним из ключевых условий поддержания конкурентоспособности на глобальном рынке. Неоклассический менеджмент в постиндустриальном обществе ставит своей основной целью непрерывное развитие предприятия на основе внедрения инновационных идей, генерируемых персоналом. Все это определяет актуальность проблем привлечения, удержания и использования высококвалифицированного креативного персонала. При таких условиях увеличивается не просто потребность предприятий в специалистах, а потребность в специалистах «нового образца», которые, кроме высокого мастерства, профессионализма и квалификации, должны обладать такими навыками, как:

• новаторские способности,
• организаторский талант,
• коммуникабельность,
• умение быстро реагировать на ситуацию и принимать взвешенные решения.

Мотивационные программы как инструмент удержания квалифицированного персонала

Персонал предприятия является одним из важнейших ресурсов организации. Поэтому благодаря привлечению квалифицированных сотрудников предприятие увеличивает возможности достижения высокого результата. Задачей топ-менеджмента является создание и поддержание внутренней среды, в которой персонал максимально привлекается к решению стоящих перед организацией задач. Руководители должны обеспечить единство целей, направлений деятельности и идей.

В кризисные периоды приходится действовать решительно и быстро, но при этом не упускать из вида стратегические цели организации, не отказываться от поддержки сотрудников, желающих и способных их реализовать. В современных рыночных условиях главными требованиями к системе управления персоналом становятся требования гибкости и динамичности. Предприятие должно оперативно перестраивать организационную структуру по мере необходимости, быстро высвобождать персонал или подбирать новых сотрудников и вводить их в рабочий процесс.

Мотивационные аспекты управления персоналом в кризисных условиях также подвергаются переосмыслению. Ключевой категорией выступают потребности, необходимости, возникающие у работников, а также формирующие мотивы. Предприятия предлагают стимулы, с помощью которых специалист выполняет работу. Работа должна приводить к удовлетворению потребностей исполнителя.

Ряд отечественных исследователей утверждает, что в российском обществе главным мотивационным фактором выступает заработная плата. Однако для достижения реального мотивационного эффекта от зарплаты необходимо установить связь между ее размером и качественными характеристиками:

• производительностью труда,
• образованием, квалификацией, должностью и опытом сотрудника.

Кроме того, необходимо соблюдать принцип справедливости.

Для квалифицированного персонала не менее целесообразным представляется использование нематериальной мотивации. Поэтому предприятиям нельзя исключать из сферы внимания корпоративные мероприятия, развитие и обучение персонала и прочие нематериальные стимулы.

Важно, чтобы рабочая среда предприятия способствовала личностному росту, передаче знаний, обучению, поощрению квалифицированного персонала к командной работе. Нематериальные стимулы такого рода могут стать определяющими, когда сотрудник будет принимать решение о смене или сохранении места работы при условии одинакового уровня заработной платы.

Мотивация должна осуществляться на основе принципов:

• планирования,
• этичности,
• прозрачности,
• социальной ответственности.

Организация должна обеспечить понимание сотрудниками важности вклада каждого члена трудового коллектива в достижение общего результата.

Большую мотивационную роль для квалифицированных сотрудников, которые способны к объективной оценке себя на трудовом рынке, играют организованные на предприятии процессы, позволяющие:

• трансформировать стратегические цели компании в собственные служебные задачи работников и разрабатывать план по их достижению,
• брать специалисту на себя обязательства по решению конкретных задач и ответственность за их решения,
• постоянно повышать компетенцию, развиваться в профессиональных аспектах,
• организовывать работу в сплоченной команде и способствовать совместной деятельности, поощрять обмен информацией, знаниями и опытом.