Работа эффективной команды

Общая характеристика работы эффективной команды

Эффективность команды определяется тем, какой объем работы она способна выполнять. Эффективность команды должна рассматриваться не как продуктивность ради продуктивности, а в контексте комплексного построения рабочего пространства, в котором может осуществляться плодотворное командное взаимодействие.

Эффективность команды предусматривает ее способность достигать четырех основных целей:

• внедрять инновации. Эффективные команды способны реагировать на возникающие во внешней среде изменения;
• повышать производительность. Производительность выражается в достижении организационных целей с минимальным использованием ресурсов;
• обеспечивать высокое качество и услуг. Речь идет об отсутствии дефектов и выпуске продуктов или оказании услуг в соответствии с потребительскими ожиданиями;
• удовлетворять потребности сотрудников. Команда должна быть способна формировать лояльность у участников, воодушевлять их на трудовую деятельность и реализовать их основные запросы.

Принципы формирования эффективной команды

Перечислим главные принципы формирования эффективной команды:

1. Постановка ясных сверхзадач. Члены эффективной команды должны знать, к какой цели они стремятся, почему и для чего делают свою работу. Каждая эффективная команда имеет общую сверхзадачу или миссию, воодушевляющую участников. Понятие миссии является более широким, чем просто цель. В миссии находит отражение смысл существования всего коллектива, его предназначение. Миссия выражает глубинные ценности участников команды, задавая направление и импульс к работе, обеспечивая согласованность в действиях. В миссии заключается неповторимость коллектива, она обязательно должна быть неординарной и уникальной. Миссия не может быть связана с получением прибыли. В эффективной команде каждый участник понимает и разделяет миссию: недостаточно просто провозгласить ее, разместив на сайте или опубликовав в буклете. Миссия должна прочно завоевать умы всех сотрудников.

2. Организация непрерывного обмена знаниями. Часто профессионалы предпочитают работать самостоятельно, в одиночестве. С одной стороны, если сотрудники не сталкиваются с необходимостью постоянно задавать вопросы для выполнения своей работы, это неплохо. С другой стороны, отсутствие взаимодействия может негативно сказаться на атмосфере в коллективе и механизмах сотрудничества. Поэтому систематически возникающие вопросы могут рассматриваться и как благо. Если большинство вопросов решается в команде совместно, в ней создается преемственность знаний и вырабатывается единый подход, объединяющий коллектив. Кроме того, так можно разработать четкий алгоритм для каждого процесса. Подобные алгоритмы целесообразно выводить в шаблоны, упрощающие работу команды в будущем. Качество командной работы определяется несколькими базовыми элементами:

   • коммуникациями. Их структурированность, частота и открытость определяются конкретными задачами и свойствами команды;
   • координацией. Каждый участник команды должен знать, какой вклад он вносит в групповой результат, как его деятельность связана с деятельностью коллег;
   • соотношением вкладов. Лучший результат будет получен, если каждый сотрудник будет стараться использовать свои знания и опыт наиболее эффективно;
   • поддержкой. Каждый член команды изначально должен быть ориентирован на сотрудничество, а не на конкуренцию, быть готов помочь другим участникам группы;
   • усилиями в достижении командных результатов. Члены группы должны признавать приоритет командных задач перед личными;
   • сплоченностью команды. Важно, чтобы члены команды хорошо ладили друг с другом.

3. Устранение барьеров, создание среды для общения. Эффективность компании невозможна без общения: как между сотрудниками, так и с руководством организации. В этом смысле полезны будут регулярные встречи с менеджерами или владельцами бизнеса. Нужно замечать и отмечать достигнутые командой успехи: это повышает мотивацию. Простой разговор на общей встрече с коллективом позволяет понять, что беспокоит работников, чем они живут. Система управления не может функционировать без обратной связи. Также стоит поговорить наедине с каждым членом коллектива. Не все участники готовы высказывать свое мнение на общих встречах. Собранная информация позволит выявить скрытые проблемы.

4. Поиск баланса при делегировании задач. Настоящая команда профессионалов характеризуется тем, что у каждого участника есть свои уникальные умения и навыки. Но к успеху можно прийти, только понимая, как объединить их в целостный работающий механизм. Нормально, если распределение задач в коллективе происходит в соответствии с индивидуальной нагрузкой и опытом. Так, если один сотрудник может выполнить задачу за час, а другой за 20 минут, логично назначить эту задачу второму, если его график позволяет так поступить, а первому поручить другую задачу.
5. Формирование доверия. В процессе производства возрастает роль человеческого фактора, что требует создавать атмосферу доверия, обеспечивать взаимозаменяемость сотрудников и ориентировать коллектив на постоянное улучшение. Если в команде нет доверия, это не команда, а просто группа работающих вместе людей. При таком подходе эффективность работы снижается. Поэтому при работе над большой задачей не нужно жестко контролировать каждый мелкий процесс. Руководитель должен уделять внимание глобальным вопросам, позволяя сотрудникам проявляет себя и свои таланты.
6. Перенос фокуса на результат. Многие люди работают ради процесса, просто чтобы быть занятыми. Эффективные коллективы отличаются от обычных сосредоточением на достижении высокого результата. Поэтому для команды нужно с самого начала ставить амбициозные цели и измерять производительность в сравнении с желаемыми результатами. По итогам периода нужно проводить ретроспективу, рассматривать произошедшие события и узнавать, как сотрудники могут улучшить свои результаты. Ценным источником информации станут отзывы потребителей о товарах и услугах.
7. Коллективный отдых. По опыту крупных компаний видно, что креативная и веселая атмосфера - это большая часть корпоративной культуры. Однако создание такой атмосферы, формирование отношения к работе как к празднику, а не как к тяжелой повинности, является большой управленческой проблемой. Выработано достаточно много форм и методов тимбилдинга, но в каждом конкретном случае приходится адаптировать его инструменты под особенности коллектива.