Психологические требования к менеджеру по персоналу

Портрет профессии «менеджер по персоналу»

Современные рыночные условия характеризуются усилением конкуренции на всех рынках, ростом ожиданий потребителей и снижением рентабельности. Возрастают и требования персонала к работодателям.

С точки зрения руководителя, появление в компании менеджера по персоналу должно решить ряд проблем, связанных с трудовыми ресурсами. Появление отдельной должности менеджера по персоналу в небольших компаниях обычно связано с одной из трёх базовых причин:

• из соображений «как у других», под действием веяний моды,
• для ведения кадровой документации в компаниях, испытывающих бурный рост. В микро-организациях кадровые документы обычно ведет бухгалтерия. По мере увеличения объёма документооборота требуется отдельный сотрудник на этот участок,
• для решения вопросов личного взаимодействия, командообразования и улучшения психологического климата в коллективе.

В первых двух случаях реально никакое управление персоналом не реализуется. Позиция менеджера по персоналу оказывается изолированной от бизнес-процессов до такой степени, что этот менеджер никак не влияет на деятельность фирмы. Третий подход таит в себе опасность. Если менеджер по персоналу ставит перед собой цель повысить удовлетворённость сотрудников, он может активно внедрять такие инструменты, как:

• создание кадрового резерва,
• планирование карьеры сотрудников,
• реализация программ повышения квалификации,
• улучшение условий труда.

Постепенно менеджер по персоналу во всех ситуациях принимает сторону коллектива. Спустя некоторое время руководители могут заметить снижение эффективности работы. Сотрудники начинают воспринимать трудовую жизнь как непрерывный праздник, который не хотят омрачать непосредственно рабочими обязанностями.

Целью коммерческой компании должна быть эффективность, выражающаяся в превышении доходов над расходами. Менеджер по персоналу в идеальном случае должен стремиться именно к эффективности, а не к максимизации заботы о персонале. Поэтому можно сказать, что задачей менеджера по персоналу является забота об эффективности персонала, а не о самих сотрудниках. Если повышение уровня образования или создание более комфортных условий будет способствовать повышению эффективности, эти мероприятия целесообразны. Но в первую очередь менеджер по персоналу должен заинтересовать работников в успехе проекта, задачи, дела в целом. Попытки понравиться работникам не мотивируют персонал на трудовые достижения, а в долгосрочной перспективе вообще его демотивируют.

Итак, главную задачу менеджера по персоналу можно определить как обеспечение максимально полной эксплуатации физических и умственных возможностей сотрудников при минимальных затратах.

Личностные характеристики менеджера по персоналу

Перечислим наиболее важные личностные характеристики менеджера по персоналу:

• коммуникабельность, которая состоит в способности человека вступать в коммуникации, устанавливать социальные контакты и связи. По своему содержанию работа менеджера по персоналу связана с человеческим фактором, основную часть времени он проводит во взаимодействии с людьми. Поэтому важно уметь устанавливать положительные первичные контакты, закладывать позитивное начало для построения последующих отношений, располагать к себе человека, формируя доверие и взаимное принятие,
• аттрактивность. Это качество присуще не всем людям. Оно состоит в способности привлекать к себе людей, вызывать мгновенную симпатию. Психологи для установления благоприятных социальных отношений рекомендуют в межличностных коммуникациях выражать позитивное отношение, даже если оно не успела возникнуть. Здесь может сработать следующий механизм: внешние выражения доброжелательности будут способствовать изменению отношения на более позитивное. При этом важно соблюдать меру, поскольку чрезмерное и искусственное выражение радости вызовет негатив, ощущение фальши,
• чувство юмора. Оно также положительно влияет на производственные отношения и психологический климат. Вовремя сказанная шутка может разрядить трудные ситуации, а шутливые замечания иногда действуют лучше, чем прямые указания,
• самообладание. В процессе коммуникации важно владеть не только средствами вербальной коммуникации, но и способностью контролировать невербальные проявления. Чувства и эмоции, проявленные в выражении лица, интонациях, жестах, играют значительную роль в восприятии человека,
• беспристрастность. Для менеджера по персоналу важно соблюдать терпимость в процессе коммуникации с другими сотрудниками, не проявлять свои субъективные отношения и оценки. Если ему требуется правильное восприятие критики, нужно указывать работникам на конкретные факты и их следствия. Советы персоналу должны быть сформулированы как предложение в виде выводов из сказанного, а в самом лучшем случае - как подводка к самостоятельному выводу человека. Особую роль беспристрастность играет в процессе обучения и коучинга, поскольку позволяет специалистам самосовершенствоваться и раскрываться, искать творческие решения, проявлять инициативу,
• ориентация на успех. Менеджер по работе с персоналом должен быть нацелен на успех. Только такой подход позволяет реализовать стратегическое видение желаемых результатов. Продуктивность специалиста, ориентированного на результат, всегда выше, чем ориентированного на избегание неудачи,
• уверенность в себе. Уверенность в своих силах важна для специалиста в любой области. Менеджер по персоналу не исключение,
• ассертивность. Суть этого качества состоит в способности действовать уверенно, при этом не причиняя вред окружающим. Ассертивное поведение включает в себя умение открыто формулировать желания, признавать собственные требования и добиваться их удовлетворения без чувства вины, с ощущением полного права. Менеджер по персоналу в ходе решения задач должен проявлять внимание к другим людям, не ущемлять их интересы, но в тоже время отстаивать и свои интересы.