Особенности управления персоналом в континентальной Европе

Общая характеристика управления персоналом в континентальной Европе

Европейский менеджмент в целом во многом схож с американским. Интернационализация менеджмента привела к объединению опыта, сближению теории и практики управления предприятиями в разных странах. Менеджмент как наука подвергся сильному воздействию развития других направлений – кибернетики, компьютеризации управления, экономико-математических методов. Активно внедрялся системный подход, исключающий концентрацию на отдельном аспекте изучаемой проблемы. К 1970-м годам сложились идеи ситуационного подхода, решающие спор между разными управленческими школами и подтверждающие их одновременную правомочность. К 1980-м гг. в дополнение к сформировавшимся ранее подходам: призывающему к изменению и совершенствованию технологии и техники производства, и утверждающему приоритет четкой организации коллектива и входящих в него индивидов, добавилась организационная культура, фокусирующаяся на поведенческих и системных особенностях организации.

В целом европейский континентальный менеджмент можно охарактеризовать следующими положениями:

• подобно корпоративной модели управления, сложившейся в США, при появлении сложностей в координации деятельности производится наращивание численности управленцев;
• европейские фирмы быстро подвергаются влиянию модных тенденций и новых технологических веяний, в частности, в вопросах управления;
• европейский менеджмент сочетает в себе черты как американской, так и японской моделей, причем их конкретное соотношение меняется в зависимости от страны.

Для континентальной Европы типичной является ситуация, когда вопросы управления персоналом возлагаются на специальную службу. Обычно на 100-150 сотрудников компании приходится один сотрудник этой службы. К компетенции службы управления персоналом могут быть отнесены вопросы оплаты труда и бухгалтерии.

При назначении сотрудников на управленческие должности приоритет состоит в отборе людей, способных к полной самостоятельности и ответственности на основе своего опыта и знаний в контексте организационных целей. Чаще всего на высшие должности выдвигается кто-то из сотрудников компании, найм руководителей со стороны встречается сравнительно редко. Остальные вопросы управления человеческими ресурсами решаются в зависимости от сложившейся ситуации:

• трансформации организационных целей;
• характеристик персонала;
• государственного регулирования.

В Европе признают, что деятельность по управлению персоналом крайне важна, поэтому кто-то из членов правления компании обязательно задействован в этой сфере. При этом глобальная политика в вопросах управления персоналом может отсутствовать.

В европейской модели управления персоналом имеются особенности оплаты труда:

• в составе затрат на персонал можно выделить заработную плату (основные затраты) и дополнительные затраты, связанные с предоставлением социального пакета и повышением квалификации персонала;
• типичный трудовой договор содержит пункт о неразглашении сведений о заработной плате (в частности, другим работникам организации).

Регулярно проводятся аттестации и оценки сотрудников, причем результаты носят конфиденциальный характер – сам оцениваемый, если он не согласен с результатами, может подать апелляцию вышестоящему руководству.

Рядовые работники могут участвовать в управлении организацией через производственные и наблюдательные советы – это не профсоюзы, членами таких советов являются работники отдельной компании.

Управление персоналом в континентальной Европе обычно децентрализованное: на уровне холдинга формируются лишь общие установки и рекомендации, конкретизируется политика на уровне подразделений.

Особенности управления персоналом в контексте членства в Евросоюзе

Членство стран в Европейском Союзе оказывает влияние на традиции управления персоналом. Это связано с рядом явлений:

• возможностью набирать персонал из граждан других стран;
• возникновением новых требований к обучению сотрудников;
• изменением практики увольнения в связи с сокращением штатов;
• обязательностью участия сотрудников в принятии управленческих решений.

Общее законодательство Европейского Союза приоритетно по отношению к национальному законодательству. Оно выступает в трех формах:

• устав – свод законов с точной формулировкой, подлежащих немедленному и равному применению во всех странах, входящих в Евросоюз;
• директивы – эдикты, устанавливающие требуемый результат, но разрешающие странам вводить свои законы, обеспечивающие достижение этого результата. Например, директивы могут устанавливать систему эквивалентной оплаты труда работникам независимо от их пола;
• определения – решения Европейского суда по вопросам, значимые для разрешения аналогичных дел. У них такая же законодательная сила, как и у устава.

Также публикуются проекты директив, которые большинство стран-членов Евросоюза приняло, но другие страны высказали возражения, что помешало окончательному принятию их.

Основным последствием введения единого рынка является предоставление каждому гражданину Европейского союза возможности свободного переезда с целью трудоустройства в любую страну в составе ЕС. В стране своего трудоустройства они подпадают под законодательство о безработице, а также имеют право доступа к государственному жилью и образованию своих детей на равных условиях с местными работниками. Ничем не ограниченная мобильность рабочей силы в рамках ЕС дает возможность набирать персонал в других странах ЕС, особенно работников, обладающих специальностями и квалификацией, дефицитными в данной стране.