Организация моральной мотивации персонала

Сущность моральной мотивации

Применение моральной мотивации на практике сопряжено с определенными трудностями, обусловленными тем, что каждый конкретный коллектив нуждается в адаптации, корректировке типовых схем такой мотивации. В большинстве случаев за исходный шаблон можно взять общие схемы и принципы, но чтобы сделать мотивацию более эффективной, их следует подстроить под интересы работников данной организации. Сколько людей, столько и способов мотивации можно подобрать, поскольку даже одни и те же ситуации работники могут воспринимать по-разному. Так, например, один работник вдохновится словесным поощрением руководителя, а другой воспримет его как естественный способ признать его хорошую работу.

Разумеется, невозможно полностью индивидуализировать системы и способы мотивации, особенно когда количество подчиненных велико. Поэтому в реальных условиях обычно руководители применяют усредненные модели мотивации, учитывающие положение, занимаемое работником, и его основные потребности:

• самые простые схемы могут применяться для работников низшего звена, которые выполняют вспомогательные функции,
• по мере того, как растет степень ответственности сотрудников, требования к эффективности выполняемой им трудовой деятельности, усложняются и схемы мотивации,
• особое внимание должно уделяться мотивации управленческого звена. К менеджерам среднего и высшего уровня применяют свои методы мотивации (это относится как к моральной, так и материальной мотивации), поскольку их организаторские способности напрямую влияют на работу других людей.

Еще одна причина, заставляющая применять разные системы мотивации для сотрудников, занимающих разную позицию на служебной лестнице, состоит в том, что по мере карьерного роста мотивационные критерии человека меняются.

Нематериальная мотивация предполагает использование систем поощрения, не предполагающих, что сотруднику будут выдаваться материальные средства. Это не значит, что компании смогут обойтись без финансовых вложений в реализацию механизмов нематериальной мотивации. Серьезные компании не могут пользоваться субъективными факторами для определения механизмов поощрения и мотивации. Ключевым принципом должна быть максимальная прозрачность и объективность, сотрудники должны быть осведомлены и проинформированы о критериях оценки работы. Если происходит варьирование механизмов поощрения (без серьезных на то оснований), возникнет недовольство, работа может быть дезорганизована.

Влияние нематериальной мотивации может быть представлено следующей цепочкой событий:

• повышается заинтересованность сотрудника в качественном выполнении работы,
• возрастает производительность труда,
• растет прибыль компании.

Если нематериальная мотивация организована в формате проведения корпоративных мероприятий, в коллективе формируется здоровая атмосфера, что повышает общую работоспособность персонала, порождает желание внести в общее дело свой вклад. Нематериальная мотивация должна рассматриваться не только в контексте будущего получения прибыли, но и как инструмент воспитания корпоративного духа, повышения самооценки персонала.

Методы моральной мотивации

Методы моральной мотивации можно разделить на две категории:

• адресные (применяемые к конкретному работнику),
• безадресные.

В качестве примера адресной нематериальной мотивации можно привести поздравление сотрудников с днем рождения от членов коллектива и руководителей. Также поощрения могут реализоваться как подарки по важным поводам, материальная помощь в тяжелых жизненных обстоятельствах (болезнь, смерть близких родственников). Простой пример адресной мотивации – словесное поощрение человека за то, что он качественно выполнил работу. Часто похвала, прозвучавшая от уважаемого руководителя, позитивно влияет на лояльность и общий рабочий настрой. Особенно значима адресная нематериальная мотивация новым сотрудникам, которые еще не успели привыкнуть к коллективу и методам работы руководства. Высказывать такие поощрения можно как на общих собраниях, так и в личной беседе. Однако адресная мотивация не должна входить в привычку, становиться нормой, поскольку при частом применении ее эффективность снижается. Руководители должны быть осторожны, применяя адресные механизмы, поскольку существует риск создания неравенства.

Примерами безадресной мотивации могут служить совместные корпоративные мероприятия, а также предоставление всему коллективу социального пакета и различных льгот. Сегодня считается, что социальный пакет – один из наиболее эффективных способов мотивации персонала. В социальный пакет могут входить разные мероприятия:

• медицинская страховка,
• оплата мобильной связи,
• компенсация транспортных расходов,
• организация бесплатного питания,
• предоставление льготных или бесплатных путевок сотрудникам и членам их семей.

К методам нематериальной мотивации можно отнести и формирование оптимальных условий труда (сверх требований нормативных документов) – например, организацию зон отдыха, установку спортивного оборудования в офисе и т. д. Возможно использование корпоративной атрибутики – выдача брендированной одежды, канцтоваров и т. д.

Важную роль играет и тимбилдинг (сплочение коллектива), реализуемый, в том числе, путем проведения корпоративных праздников. Здесь важно соблюдать баланс, чтобы мероприятия не начались восприниматься сотрудниками с негативом, как дополнительные рабочие дни, принудительная трата личного времени. Не нужно заставлять участвовать в таких мероприятиях людей, которым они категорически неинтересны (разумеется, если такие события планируются на нерабочее время).