Организационная эффективность руководителя

Значение организационной эффективности руководителя

Вопросы организационной эффективности затрагивают множество различных факторов и проблем, в том числе связанных с личностью руководителя. Известно, что выше должность, тем большие ресурсы находятся в распоряжении руководителя и тем сильнее он влияет на благополучие фирмы. Соответственно, даже при самых благоприятных условиях, при слабом уровне руководства, эффективность организации будет низкой.

Признаками организационной неэффективности руководителя:

• распределение должностей по принципу «свои-наши»: соревнование между сотрудниками происходит не в части трудовых достижений, а в части завоевания расположения руководителя;
• отсутствие возможности у сотрудников реализовать свои возможности и таланты, отсутствие перспектив развития в организации, что становится причиной высокой текучести кадров.

Статья: Организационная эффективность руководителя

Найди решение своей задачи среди 1 000 000 ответов

Найти решение задачи

Компетенции эффективного руководителя

И. Адизес определяет следующие компетенции, которыми должен обладать современный руководитель:

• «Р» - производитель, умеющий добиваться краткосрочных результатов (обеспечивать успешность организации на краткосрочную перспективу);
• «Е» - предприниматель, который умеет добиваться краткосрочных результатов (обеспечивать успешность организации на долгосрочную перспективу);
• «А» - администратор, умеющий поддерживать все организационные процессы в порядке;
• «I» - интегратор, который способен вовлекать, объединять, мотивировать персонал на основе общих ценностей.

Многие исследователи сходятся во мнении, что один человек не может обладать хорошо развитыми всеми четырьмя компетенциями. Следовательно, идеальное руководство представляет собой команду, члены которой взаимодополняют друг друга в плане РАЕI.

Руководителю типа «А» достаточно владеть четырьмя компетенциями на минимальном уровне, но, по крайней мере, одной из компетенций владеть на высоком уровне. В этом случае он видит собственные слабые стороны и создает соответствующую команду, чтобы их усилить.

Руководители типа «Б» могут иметь в РАЕI хотя бы один пробел, поэтому они не в состоянии видеть в этом свои слабости и создавать соответствующую команду, компенсирующую слабости.

Критически важным для успешного руководителя является способность вникнуть в суть дела, создать эффективную команду и адекватно организовать ее работу. Именно этот аспект отражает известное высказывание о том, что специалист отвечает за знание своего дела, а руководитель – за знание людей.

Влияние типа руководителя на эффективность организации

Из-за различных причин карьерного роста каждый руководитель имеет специфические компетентности. Существующая классификация делит руководителей по уровню компетентности на несколько типов:

• "А": компетентен в рамках занимаемой должности;
• "Б": на занимаемой некомпетентен, но имеет способности к эффективному исполнению должности рангом ниже;
• "В" - некомпетентен как на занимаемой, так и на должности, ниже занимаемой должности на одну ступень;
• "Г' - некомпетентен как на занимаемой, так и .на должности, ниже занимаемой ниже занимаемой должности на две ступени.

Эта классификация может продолжаться столько, сколько иерархических уровней имеет конкретная организация. Низший уровень компетентности принято обозначать типом "Ю".

В зависимости от уровня компетентности руководителя выделяют и несколько типов организационной эффективности. Если механизм вертикальной мобильности обеспечивает комплектование должностей руководителями типа:

1. "А" — успешное развитие организации. При правильно построенной структуре такая фирма способна добиваться впечатляющих результатов;
2. "Б" и более низких уровнях компетентности развитие организации невозможно. Причиной этого является отсутствие эффективной системы определения проблем, хаотичное формирование управленческой "повестки дня", а также низкое качество решения стратегических проблем и процветание коррупции;
3. "Ю" и близкие к ней типы свидетельствуют о катастрофе в организации.

Усилия и потенциал коллектива, умноженные на нулевой потенциал подобного руководства, на выходе дают ноль. Это приводит к тому, что появившийся потенциал и все усилия так или иначе со временем иссякают, образуя "застой".