Оценка эффективности обучения персонала

Показатели эффективности обучения

Для оценки эффективности обучения персонала применяются специальные метрики.

В качестве метрик обычно используются конкретные цифры, например:

• количество баллов, набранных при прохождении теста,
• время, затрачиваемое сотрудником на выполнение задания.

При оценке эффективности обучения может использоваться показатель «коэффициент возврата инвестиций». Он служит для сопоставления финансовой прибыли, полученной в результате проведения обучения, и вложенных в обучение ресурсов.

Как показывает практика, часто оценка обучения персонала сводится к формальному заполнению анкет по окончанию тренинга. Слушатели делятся реакцией и выражают благодарность наставнику. Более сложный и глубокий анализ не проводится. Однако, чтобы измерить эффективность инвестиций в обучение персонала, поверхностной оценки недостаточно. Тем более этого не хватит, если мы хотим понять, что следует улучшить в действующей системе обучения сотрудников.

Модель Киркпатрика

Одной из наиболее популярных моделей, применяемых для оценки эффективности обучения персонала, является разработанная в середине 1950-х годов модель Киркпатрика. Благодаря этой модели можно провести объективную оценку программы обучения и ее ценности для бизнеса.

Модель Киркпатрика включает 4 блока:

• реакция: понравилось ли учащимся обучение,
• обучение: какие знания и навыки были усвоены и насколько хорошо произошло усвоение,
• поведение: нашли ли полученные знания и навыки применение на практике,
• результаты: как обучение в целом повлияло на организацию.

Разберем каждый уровень более подробно.

На первом уровне исследования проводятся для того, чтобы получить от учащихся обратную связь. С помощью собранной информации можно понять, какие из учебных материалов сотрудникам понравились, а какие нуждаются в улучшении.

Чтобы оценить реакцию сотрудников, можно использовать:

• интервью,
• анкеты и опросники,
• формы обратной связи.

Современные системы дистанционного обучения предусматривают механизмы для быстрого сбора и анализа обратной связи. Как правило, обработка полученных данных производится автоматически, освобождая от ручного подсчета.

На втором уровне производится оценка того, как удалось сотрудникам усвоить знания, что они вынесли из курса.

Для проверки знаний используют:

• онлайн-тесты и опросы,
• письменные экзамены,
• учебные симуляции,
• практические задания.

После того, как знания были проверены, необходимо проанализировать их применение на практике.

Чтобы оценить изменения в поведении сотрудников, прошедших обучение, целесообразно использовать:

• интервью с коллегами и руководителями,
• опросы клиентов, изучение их жалоб и комментариев,
• количественные данные о трудовом процессе,
• наблюдательные листы.

Показатель результатов напрямую связан с целями, которые были поставлены до начала обучения. Стандартные результаты можно разделить на следующие категории:

• снижение издержек,
• повышение качества сервиса,
• экономия времени.

Системная модель Стафлебима (CIPP)

Особенность системной модели Стафлебима, разработанной в 1971 году, заключается в том, что она позволяет произвести оценку не только полученных результатов обучения, но и самого учебного процесса. Оценка проводится в четыре этапа:

• первый этап представляет собой оценку процесса. На этой стадии выбирают цель развития и выявляют потребность персонала в обучении. В качестве примеров целей можно указать мотивирование сотрудников, снижение текучести кадров, повышение уровня профессионализма, получение конкурентных преимуществ, формирование кадрового резерва,
• второй этап - оценка на входе. Эта стадия предусматривает оценку возможностей, которыми располагает организация. Далее производится рассмотрение различных альтернатив обучения и выбор методов обучения. Например, могут применяться такие методы, как наставничество, микрообучение, семинары, тренинги,
• третий этап посвящен оценке процесса обучения, его соответствия первоначальному плану. На этой стадии производится подведение промежуточных итогов,
• четвертый этап представляет собой оценку результата обучения. На этой стадии становится понятно, смогла ли компания достичь поставленных целей.

Недостатком модели является малая детализация, нехватка методических рекомендаций по применению каждого этапа.

Целевой подход Ральфа Тайлера

В целевом подходе фокус сделан на постановку четких целей и задач обучения. Автор методики считал, что их размытость приводит к появлению огромного количества проблем в образовательной сфере.

Подход Тайлера включает пять этапов, связанных с ключевыми целями обучения:

• на первом этапе выбираются цели и задачи обучения, проводится их систематизация,
• на втором этапе определяют, как выбранные цели проявляются в трудовом поведении сотрудников,
• на третьем этапе выявляются ситуации, в которых могли бы быть достигнуты цели,
• на четвертом этапе производят определение способа оценки обучения,
• на пятом этапе сравниваются запланированные и фактические результаты, после чего программа может быть скорректирована. После этого этапы циклически повторяются.

Главным преимуществом целевого подхода является его направленность на четкое целеполагание. Благодаря точной постановке целей результаты решения большинства бизнес-задач становятся достижимыми. Однако эта модель первоначально создавалась для оценки образовательных процессов в учебных заведениях. Поэтому она не принимает во внимание бизнес-ценности, корпоративную культуру, стиль управления и организационную структуру. Кроме того, она не предусматривает оценку окупаемости проектов.