Обучение персонала - это процесс предоставления сотрудникам знаний, умений, навыков для удовлетворения требований организации.
Обучение персонала с точки зрения стандарта ГОСТ Р ИСО 10015-2007
В соответствии с международными стандартами ИСО серии 9000 менеджмент человеческих ресурсов играет важную роль в достижении целей в области качества. От организации требуется проводить постоянное обучение персонала для того, чтобы в конечном итоге поставлять потребителям продукцию высокого качества. При этом нужно учитывать требования быстро меняющейся конъюнктуры рынка и рост ожиданий потребителей.
Проблемы, связанные с обучением персонала, призван помочь решить руководству и сотрудникам организации стандарт ГОСТ Р ИСО 10015-2007, который является отечественной адаптацией международного стандарта ISO 10015:1999. В этом стандарте установлены требования, которые должны выполняться при выполнении каждой стадии обучения персонала, т.е.:
- при выявлении и изучении потребностей в обучении персонала;
- при планировании и составлении программы обучения персонала;
- при непосредственном проведении обучения персонала;
- при оценке результатов обучения персонала;
- при мониторинге и улучшении процесса обучения персонала.
Стандарт ГОСТ Р ИСО 10015-2007 подчеркивает, что обучение персонала имеет большое значение для решения задач, связанных с постоянным улучшением. В связи с этим обучение персонала позиционируется как потенциально эффективный и результативный способ вложения инвестиций организации.
Описание стадий процесса обучения персонала организации
Процесс обучения персонала организации осуществляется циклически. Это означает, что завершение одной стадии является началом следующей стадии и т. д.
Началом процесса обучения персонала должно стать проведение анализа потребностей организации в подобном обучении. Это, в частности, предусматривает регистрацию проблем, которые связанны с компетентностью сотрудников (т. е. установление различий между текущей их компетентностью и той компетентностью, которая необходима для решения задач в области качества). Установив различия между требуемым и существующим уровнями компетенции, организация определяет возможность их сокращения.
Будущие потребности организации в обучении персонала определяются исходя из ее стратегических целей и задач в области качества, текущего уровня компетентности персонала, предстоящих или уже свершившихся организационных, технологических, рыночных, законодательных и иных изменений и др. Компетентность персонала обычно анализируется посредством интервью, анкетирования, наблюдения, обсуждения в группах, экспертных оценок.
Помимо самого обучения персонала, организации практикуют следующие способы сокращения различий в уровнях компетентности:
- перепроектирование процессов организации;
- набор полностью обученного персонала;
- аутсорсинг;
- ротация кадров;
- актуализация процедур и др.
Потребности организации в обучении оформляются в виде заявки, в которой фиксируются цели и ожидаемые результаты обучения. Данная заявка является составной частью плана обучения, который разрабатывается на стадии проектирования и планирования.
Организация должна выявить условия и факторы, которые ограничивают процесс обучения. Ими, например, могут быть требования законодательства, по срокам, политики организации, финансовые и ресурсные ограничения и др.
На этой основе организация определяет возможные методы обучения: курсы, наставничество, инструктаж, консультации, самообучение, заочное обучение. Их выбор происходит исходя из таких критериев, как стоимость, продолжительность, время и место, необходимое оборудование, формы оценки и др.
Кроме выше перечисленного, план обучения должен включать список обучающихся, программу обучения и критерии оценки результатов обучения. Последнее необходимо для определения удовлетворенности руководства и обучающихся, получения ими необходимых компетенций, выполнения ими заданий без отрыва от работы, влияния на организацию и др.
Важным этапом является выбор поставщика обучения. Он должен быть сделан в результате проверки на основе спецификации плана обучения и выявленных ограничений.
Организация должна оказывать поддержку обучения. Она может быть выражена в предоставлении необходимой информации, инструментов, оборудования, программного обеспечения, документов, помещений, в обеспечении установления контакта и обратной связи. Более того, организация может содействовать обучению посредством мониторинга его качества.
Достижение целей обучения подтверждается в ходе оценки результатов обучения. Входными данными для нее являются заявки на обучение, план обучения, записи по проведенному обучению. Тем самым, собираются и анализируются данные, на основании чего формулируются выводы и рекомендации по улучшению.
Оценка результатов обучения персонала должна проводиться за краткосрочный и долгосрочный периоды. Оценка за краткосрочный период базируется на анализе примененных методов обучения, использованных ресурсов, приобретенных знаний и навыков. Оценка за долгосрочный период базируется на анализе улучшений в работе обученного и его производительности.
Ценным инструментом повышения результативности процесса обучения персонала является мониторинг. Он заключается в анализе всех остальных стадий процесса обучения (в форме консультирования, наблюдения и сбора данных), в результате чего получают объективные свидетельства его результативности.
Таким образом, в стандарте ISO 10015:1999 (ГОСТ Р ИСО 10015-2007) установлены требования к организации процесса обучения персонала организации. Следование им должно привести организацию к удовлетворению потребности в обучении персонала с наибольшей эффективностью, что отразится в общем повышении качества.
