Модель компетенций как основа управления человеческими ресурсами

Значение модели компетенций

Модель компетенций – это базовая терминологическая и семантическая модель, отражающая основные знания, умения и навыки работников, обеспечивающие высокорезультативную и эффективную деятельность. При этом чем более разнородные виды профессиональной деятельности выполняются сотрудниками, тем больше компетенций включается в модель.

Модель компетенций важна для развития кадровой экосистемы каждой организации. Ключевые эффекты от применения компетентностной модели можно разделить на категории.

Сотрудники компании получают от внедрения модели компетенций ряд возможностей:

• целевые ориентиры саморазвития, обобщающие качества, присущие идеальному образу специалиста или группы специалистов, занимающихся одинаковой деятельностью. Модель компетенций позволяет повысить производительность и стимулировать личностное и профессиональное развитие, в том числе, понять, все ли сотрудник знает и умеет для того, чтобы эффективно решать задачи на текущей позиции,
• независимая экспертиза знаний, умений и навыков. Оценка по модели компетенций позволяет понять, как выстроить траекторию развития для себя, для коллег и подчиненных, продемонстрировать высокий уровень профессионализма и квалификации для карьерного роста. Модель компетенций – ключ в поиске ответа на вопрос, какими компетенциями нужно обладать, чтобы претендовать на определенную позицию,
• общий круг профессиональных компетенций способствует восприятию коллег как единомышленников. Если команда уже сформирована, использование модели компетенций способствует формированию комфортной рабочей среды, что снижает количество конфликтов.

Для руководителей организации модель компетенций ценна тем, что обеспечивает:

• фундамент для разработки ролевых профилей участников команды. В частности, на основе ролевого профиля можно формировать должностные инструкции,
• формирование индивидуальных паспортов компетенций работников в соответствии с результатами оценки их компетенций. На основе модели компетенций составляются рекомендации по кадровым назначениям, включению в кадровый резерв. Модель встраивают как ориентир для персональных траекторий в систему управления талантами,
• ориентир для разработки образовательных программ исходя из компетентностных требований к каждой роли.

Кадровая служба может использовать модель компетенций в качестве:

• базы знаний для кадровой службы. На основе модели компетенций разрабатываются интервью с соискателями на должность, инструменты оценки, чек-листы для оценки и самооценки личностных качеств, система грейдов, алгоритмы автоматизации подбора участников в кадровый резерв,
• основы для верификации кандидатов. Производится сравнение портфолио кандидатов с ролевым профилем. Благодаря модели компетенций упрощается как первичный отбор, так и принятие итогового решения о приеме на работу,
• основы формирования индивидуальной траектории развития с учетом обнаруженных пробелов в компетенциях, составления дифференцированной образовательной программы,
• основы для разработки инструментов независимой объективной оценки сотрудников, методики и алгоритма оценки,
• основы для формирования индивидуального цифрового профиля, содержащего текущие и исторические сведения об образовании, опыте работы, компетенциях.

Преимущества, получаемые организацией в целом от внедрения модели компетенций:

• усиление организационной культуры,
• формирование четких рекомендаций, содержащих указание на требования к сотрудникам,
• источник информации для разработки и совершенствования программ развития персонала, помогающих достичь соответствия между навыками работников и предъявляемыми требованиями.

Разработка модели компетенций

Разработка модели компетенций может включать следующие этапы:

• формирование базы знаний на основе собранной информации. Могут использоваться публикации о востребованных компетенциях, нормативные документы, аналитические обзоры и доклады, существующие модели компетенций,
• выделение релевантных источников информации и компаративный анализ их содержания. На этом этапе составляется максимально широкий список компетенций для того, чтобы описать каждую из них, выявить сходства и различия, оценить частоту их упоминаний. Эталонные компетенции экстраполируются в модель,
• проведение глубинных структурированных интервью с экспертами,
• лексический и терминологический анализ, позволяющий конкретизировать сущность ключевых компетенций, уточнить их характеристики, сформулировать определения, выделить поведенческие индикаторы, знания, умения и навыки.

Поскольку модель компетенций используется как методологическая основа для разработки и актуализации всех инструментов управления персоналом, включая процессы подбора кадров, оценки компетенций, формирования должностных инструкций и включения в кадровый резерв, важно обеспечивать валидность модели.

Основные методы валидизации:

• метод кросс-валидации, или перекрестной проверки. Позволяет построить прогноз соответствия модели компетенций конкретным специалистам,
• метод конкурентной валидации, в рамках которого сопоставляются результаты оценки компетенций и целевые уровни проявления компетенций,
• метод содержательной валидации, представляющий собой систематическую проверку содержания модели компетенций и инструментов оценки компетенций для установления их соответствия репрезентативной выборке измеряемой области проявления компетенций специалистов.

На основе результатов валидности модели компетенций корректируются и уточняются формулировки ряда компетенций, а также добавляются принципиально новые индикаторы.