Корпоративный университет как институт развития персонала

Общая характеристика корпоративных университетов

В кризисных условиях в качестве главного преимущества компаний выступает их способность к быстрой адаптации. Чтобы развить такую способность, организация должна иметь ресурсы, средства и факторы производства. На конкурентоспособность и возможность расти и развиваться сильно влияет уровень знаний и ключевых компетенций персонала компании.

Любая организация должна развивать кадры, поскольку:

• на предприятие влияют изменения внешней и внутренней среды, трансформирующие требования к персоналу, вызывающие необходимость непрерывно приспосабливаться;
• на внешнем трудовом рынке может наблюдаться дефицит кадров той или иной квалификации, что делает целесообразным использование внутреннего трудового рынка, формируемого и подготавливаемого самой компанией;
• если компания сама развивает персонал, она имеет возможность привлечь на работу кандидатов, пока не обладающих требуемой квалификацией, но проявивших личностный и интеллектуальный потенциал, стремящихся работать в этой компании;
• развитие сотрудников – важный элемент мотивационной политики, если оно осуществляется в соответствии с карьерными планами и ожиданиями работников;
• квалификация сотрудников – это важный актив, определяющий будущие успехи компании не меньше, чем основной и оборотный капитал. Развитие собственных кадров позволяет в будущем заполнить вакантные должности руководителей, нивелировать недостаточную мобильность привлекаемых из других организаций профессионалов.

Корпоративный университет – эффективный инструмент управления развитием кадров. В отличие от центров тренингов и обучения, выполняющих узкоспециализированные функции по развитию отдельных профессиональных навыков той или иной группы работников, корпоративные университеты ориентированы на обучение всех работников в соответствии со стратегическими задачами. Адаптация программ корпоративного университета производится в соответствии со спецификой и отраслевыми требованиями организации. Обучение проводится на базе организации, что позволяет обученным сотрудникам быстро подготовиться к принятию эффективных бизнес-решений.

Типичными целями создания корпоративных университетов являются:

• проведение реорганизации;
• адаптация принимаемых сотрудников;
• удержание ключевых специалистов;
• формирование, развитие и сохранение корпоративной культуры;
• общее повышение эффективности функционирования компании.

Создание корпоративного университета сопряжено с большими затратами. Нередко это вызывает негатив со стороны сотрудников, считающих, что лучше бы средства направили на выплату премий. Стремясь сэкономить средства, компании могут объединяться для создания отраслевых корпоративных университетов. Возможны разные формы учреждения корпоративных университетов:

• сотрудничество с традиционными учебными учреждениями. Такие альянсы выгодны как вузам, так и корпорациям. Компания получает апробированную методику обучения, а учебное заведение – доступ к актуальной информации, накопленному опыту, возможность привлечь к проведению занятий действующих профессионалов-практиков;
• сотрудничество с консалтинговыми компаниями,
• формирование собственной самостоятельной структуры.

Этапы развития персонала в корпоративном университете

Персонал в своем развитии с помощью корпоративных университетов проходит ряд этапов:

1. Определение целей корпорации и приоритетов. Менеджмент должен понимать, для чего направляет сотрудников на обучение, в каком направлении должно проводиться развитие.

2. Обучение по шести блокам:

   • обязательное обучение,
   • обучение и адаптация новых сотрудников,
   • повышение квалификации,
   • подготовка потенциальных руководителей для включения в кадровый резерв. Речь идет о том, что формирование кадрового резерва рассматривается с позиции развития персонала (вне анализа потребности в кандидатах на конкретные должности, отбора кандидатов и оценки результатов их работы),
   • продажа образовательных услуг на внешнем рынке. Корпоративный университет может не ограничиваться обучением персонала организации. Оказание платных услуг – это возможность компенсировать часть затрат на создание университета и привлечь новых сотрудников. Компания организует обучение, и если обучающийся хорошо себя проявил, может предложить ему трудоустройство,
   • самостоятельное обучение. Это возможность для сотрудников учиться в гибком режиме – как правило, реализуется в дистанционном (электронном, онлайн) формате, чтобы сотрудники сами выбирали удобное время для прохождения курсов.

3. Контроль качества проведенного обучения.

Необходимое условие построения эффективной системы развития персонала – ее согласованность со стратегическими целями организации. Приоритеты обучения можно определять только после того, как сформулированы долгосрочные цели развития компании. Только так можно ориентировать обучение на развитие компетенций, обеспечивающих успешную реализацию стратегии.

Часто определение приоритетов начинается с анализа деловой оценки персонала. Сотрудники службы управления персоналом сопоставляют имеющиеся кадровые стандарты и результаты оценки, чтобы выявить пробелы, которые должна заполнить система развития сотрудников. Нередко этот анализ заставляет скорректировать стандарты кадровой политики.

После того, как приоритетные направления будут обозначены, компания формирует бюджет на обучение. В соответствии с выделенным финансированием сначала ресурсы направляются на наиболее важные программы (в том числе обязательное обучение), а затем – по остаточному принципу – на другие направления.