Корпоративная программа повышения лояльности персонала

Общая характеристика лояльности персонала

Компании за рубежом начали изучать лояльность персонала более 50 лет назад. В России тема приобрела актуальность в 1990-х. В результате сложилось понимание лояльности персонала, включающее:

• принятие работниками норм и правил компании,
• следование этим правилам и нормам без усилий над собой,
• разделение организационных ценностей,
• проявление лояльности в каждодневном рабочем поведение и взаимодействии с коллегами и внешними партнерами.

Лояльность персонала может быть классифицирована по степени выраженности:

• аффективная лояльность, базирующаяся на преданности организации, положительном настрое и ориентации на работу в компании. Обладающие этим типом лояльности сотрудники испытывают гордость за компанию, радуются не только собственным достижениям, но и результатам, полученным коллективом в целом,
• поведенческая лояльность, которая формируется за счёт продолжительного периода работы. Специалисты, обладающие этим типом лояльности, разделяют ценности и цели компании, не меняют место работы на протяжении длительного периода и не собираются его менять,
• лояльность, базирующаяся на долженствовании. Сотрудники, обладающие этим типом лояльности, считают, что необходимо качественно выполнять свою работу, отдавать навыки и знания предприятию взамен на созданные комфортные условия. Таким работникам важно, чтобы их работа была оценена, они получали обратную связь.

Работодатели хотят сформировать штат сотрудников, абсолютно лояльных компании. Но есть причины, мешающие достичь идеала:

• часто приём на работу осуществляется без оценки готовности принимать организационную культуру, требования и традиции,
• отношение сотрудников меняется со временем, иногда приверженность сменяется нелояльным отношением.

Чтобы определить уровень лояльности персонала, достаточно внимательно наблюдать за коммуникациями и деятельностью сотрудников. Можно описать три основных вида поведения, каждый из которых соответствует определённому уровню лояльности, определяет глубину доверия сотрудника и принятие им стандартов организации:

• принятие внешних атрибутов. Сотрудники, у которых сформирован этот уровень лояльности, демонстрируют её ситуативно. Находясь на рабочем месте, окружённый элементами корпоративного стиля, сотрудник ведёт себя в рамках требований компаний. Но за пределами компании он может обсуждать работодателя в негативном ключе, например, говорить о несправедливости системы оплаты труда или критиковать решения руководителей,
• лояльность на уровне действий. Специалисты, обладающие таким уровнем лояльности, выполняют предъявляемые им требования, поскольку работают на этом предприятии. При этом компания не имеет для них настоящей ценности. Они могут быть подвержены влиянию менее лояльных сотрудников, меняют своё мнение о компании, если окружающие активно осуждают правила работы и решения руководителей. С другой стороны, если они попадут под влияние приверженцев ценностей компании, могут без усилий следовать корпоративным принципам,
• лояльность на уровне способности. Желаемый вариант лояльности для работодателя. Он формируется у сотрудников, с детства воспитанных на определённых ценностях и идеалах. Речь идёт не только о материальных ценностях. Такие сотрудники могут разделять чужие убеждения и чётко следовать установленным правилам. В первый месяц работы они присматриваются к компании и могут покинуть её, если формат и ценности корпоративной культуры не будут соответствовать их ожиданиям - даже при удовлетворённости остальными условиями. Они не будут врать себе, что гордятся работой в компании, если это не так. Они могут выступать против изменений, решений и рабочих инициатив, если им покажется, что нововведения будут вредить предприятию. В то же время среди сотрудников этой категории встречаются настоящие фанаты и энтузиасты своего дела, которые будут тратить много времени и сил на решение корпоративных задач, в которые искренне верят.

Формирование лояльности персонала

Организации всегда должны уделять внимание повышению лояльности персонала. Уровень приверженности зависит от комплекса внутренних и внешних факторов. Среди ключевых факторов формирования лояльности персонала выделяют:

• корпоративную культуру,
• организацию бизнеса и наличие системного управления,
• применяемые кадровые технологии.

Неоценимую помощь на уровне корпоративной культуры оказывают:

• миссия и цели компании,
• корпоративные стандарты этики и поведения,
• символика, способствующая идентификации сотрудников,
• демонстрация со стороны руководства личной приверженности целям компании. Важно, чтобы действия руководителей не шли в разрез с заявляемыми правилами и ценностями.

Сотрудники являются главной ценностью компании, а их удержание и развитие - одной из важнейших задач. Корпоративная культура работает на решение этой задачи. С первого дня новички в компании должны погружаться в организационную культуру, пропитываться ценностями компании.

Разрабатываемая HR-специалистами программа лояльности персонала должна создаваться с учетом всех процессов управления человеческими ресурсами:

• на этапе найма применять методики оценки приверженности кандидатов как делового качества;
• в процессе адаптации проводить welcome-тренинги, организовывать рабочее место, определять наставников и кураторов для качественного введения в должность и адаптации новичка к правилам работы;
• при оценке обеспечивать обязательную обратную связь по полученным результатам и формировать планы развития;
• в рамках реализации обучающих программ проводить тренинги командообразования, включать специальные упражнения на тренинге по лояльности персонала для идентификации сотрудника с компанией;
• при построении системы материального и нематериального стимулирования включать обязательное проведение мониторингов удовлетворенности персонала работой в организации, при разработке мотивационных программ учитывать актуальные потребности работников;
• при подготовке мероприятий по развитию корпоративной культуры создавать сценарии для праздников, учитывающих необходимость развития лояльности специалистов.