Источники подбора персонала

Подбор персонала

Осуществляемый набор должен основываться на определении оптимальной численности персонала. Таким образом, задача, стоящая перед службой персонала заключается в реализации контролирующей функции над соответствием кадрового состава компании и стоящими перед ней производственными задачами.

Владея информацией о стратегии развития компании, ее структуре, направленности векторов деятельности и корпоративной культуре, служба персонала может начать непосредственный поиск и отбор необходимых сотрудников.

Различают внутренние и внешние источники подбора кадров для организации.

Внутренние источники и методы подбора персонала

В некоторых зарубежных странах при появлении свободных вакансий в аппарате управления сначала объявляется внутренний конкурс между своими сотрудниками на замещение должности и только, в случае отрицательного результата, приглашаются к участию в конкурсе специалисты со стороны. Данный подход способствует стабилизации и улучшению морального климата в коллективе и укрепляет позитивное отношение сотрудников к компании.

Для работы с резервом компании существуют специальные матрицы перемещений, где отражается настоящее кадровое положение каждого руководителя, его потенциально-возможные перемещения и уровень готовности к занятию следующей по иерархии должности.

Внутренний источник набора персонала целесообразен в трех случаях:

• стремление к минимальной численности персонала;
• перераспределение персонала;
• перемещение персонала.

Методы набора персонала из внутреннего источника достаточно разнообразны.

Часто организовывается внутренний конкурс. Специалист по персоналу рассылает в подразделения информацию о вновь открывшихся вакансиях, извещает об этом всех сотрудников, попросит их порекомендовать на работу друзей и знакомых.

Применения метода совмещения профессий целесообразно, если исполнитель требуется на короткий промежуток времени или для выполнения небольшого объема работы. Достаточно эффективным способом для некоторых организаций является ротация. Особенно подходит такой метод компаниям, находящимся в стадии интенсивного развития и комплектующими управленческий состав. При этом возможны следующие варианты передвижений руководителей:

• повышение/понижение в должности с расширением/уменьшением спектра должностных обязанностей, а также увеличением/ уменьшением прав и повышением/понижением уровня деятельности;
• повышение квалификации с поручением более сложных задач, не предусматривающее повышение в должности, но сопровождающееся повышением заработной платы;
• изменение спектра задач и обязанностей, без повышения квалификации, должности и заработной платы.

Ротация провоцирует расширение кругозора сотрудника, приводит к повышению управленческой квалификации и в итоге сопровождается должностным ростом сотрудников организации.

Внешние источники подбора персонала

Многие компании используют в качестве источника для найма работников местные центры занятости. С помощью данной службы легко найти не квалифицированный персонал.

Многие специалисты по персоналу пользуются услугами кадровых агентств для экономии времени и снижением трудоемкости своей деятельности. В агентство подается заявка с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев специалиста. Агентство в ответ на запрос представляет, как правило, нескольких кандидатов для самостоятельного выбора работодателя. На представленных специалистов возможно предоставление «гарантии», которая начинает действовать при увольнении найденного специалиста по собственному желанию или его некомпетентности в течение определенного срока. При этом агентство обязано представить дополнительно кандидатов на данную должность бесплатно.

Крупные фирмы, имея развитую службу персонала, предпочитают самостоятельно проводить поиск и отбор кандидатов на работу. При таком подходе важно знать, где и как поместить информацию о поиске специалиста.