Этапы подбора и отбора персонала
Проблемы подбора и отбора персонала в организации – это трудности, с которыми сталкивается организация в процессе поиска и выявления людей, подходящих для занятия вакантных рабочих мест.
Ученые и руководители-практики в последние годы постоянно говорят о возрастающей роли человеческого капитала в достижении предприятием успеха. Поэтому нормальное функционирование компании невозможно представить без подбора квалифицированных и грамотных работников. От того, как был произведен отбор, какие люди попали на работу в фирму, зависит вся ее последующая деятельность, получаемые от нее результаты (в том числе финансовые). В бизнес-процессах нет незначимых мелочей, особенно если речь идет о том, что специалист не исполняет свои служебные обязанности должным образом.
Статья: Проблемы подбора и отбора персонала в организации
Очень часто подбор персонала осуществляется в условиях срочной потребности. Единого общепринятого и всегда эффективного способа подобрать сотрудника в короткие сроки не существует – независимо от сферы деятельности.
Подбор персонала должен начинаться с определения общих целей организации и конкретного подразделения, в котором открылась вакансия. Это позволяет уточнить результаты, ожидаемые от работника, проанализировать возможности привлечения высококвалифицированных специалистов и повышения их навыков. Далее важно определить, по каким критериям будет производиться отбор:
- предпочтительное образование,
- необходимая квалификация,
- потребность в наличии опыта работы по той же специальности,
- требования к здоровью,
- желательные психологические, личностные характеристики претендента на должность.
Под отбором персонала понимают серию действий и мероприятий, которые организация или предприятие осуществляет в целях выявления из списка претендентов лиц или лица, наилучшим образом отвечающего требованиям к заместителю вакантного места.
В процессе отбора и оценки персонала выделяется шесть основных ступеней:
- Определение потребности в найме персонала исходя из основных целей компании.
- Подготовка четких требований к работникам исходя из характеристики вакантной должности.
- Формулирование квалификационных требований к соискателям, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
- Определение деловых и личностных качеств, психологических характеристик, которые обеспечат эффективную деятельность работника.
- Поиск источников для привлечения кадров, выбор наиболее адекватных методов привлечения сотрудников. Определение методов отбора, которые наилучшим образом позволили бы оценить пригодность кандидатов к работе на вакантном месте.
- Обеспечение условий адаптации вновь принятых работников к организации.
Методы подбора персонала
Основными методами подбора персонала являются:
- «сарафанное радио». Поиск ведется через рекомендации. Этот способ позволяет экономить силы и средства. Привлекается персонал, уже имеющий (хотя бы поверхностно) представление о специфике деятельности организации, особенностях отношений в коллективе и т.д. Недостатком является большая продолжительность поиска (как правило, отклик занимает несколько недель) и невозможность контролировать запущенную информацию. Во-первых, она может исказиться по мере отдаления от источника, и соискатель получит изначально неверные сведения о вакансии («испорченный телефон»). Во-вторых, сотрудник будет уже нанят, а информация о его поиске будет продолжать циркулировать среди людей,
- «невод и наживка». Это традиционный поиск сотрудников во внешних источниках. Речь может идти о размещении объявлений на специализированных сайтах и в печатных изданиях, о работе с учебными заведениями (привлечение выпускников или студентов на должности, график работы на которых может совмещаться с учебой). Этот метод обеспечивает широту охвата и быстрое получение первых откликов. Недостатком этого метода являются большие трудозатраты на отбор – изучение резюме, проведение собеседований (часто многоэтапных),
- «охота за головами». Сущность этого метода заключается в привлечении конкретного человека на освободившуюся должность, «переманивании» его из другой компании (часто – у прямого конкурента). Этот метод оправдан только для уникальных специалистов и менеджеров высшего звена. Ключевой характеристикой кадров, к которым применяется эта методика, является редкость. Как правило, переманивание сопряжено со значительными затратами времени и финансовых ресурсов. Также фирма рискует испортить отношения с компанией, из которой пытается переманить сотрудника,
- поиск через кадровые агентства. Основным преимуществом кадрового агентства является профессиональный подход, специализация именно на подборе и отборе кандидатов. При этом по согласованию агентства и будущего работодателя определяется, какие этапы отбора возлагаются на каждую из сторон. Агентство может как ограничиться первичной фильтрацией резюме кандидатов (отсеивать заведомо не подходящих по формальным признакам), так и проводить комплексное тестирование (включая психологическое) с тем, чтобы отправить на собеседование с заказчиком 1-2 кандидатов. Как правило, у агентств есть собственные базы данных соискателей. Недостатком является достаточно высокая стоимость услуг. Кроме того, необходимо понимать, что агентство не может знать всю специфику деятельности компании, успех поиска будет зависеть от полноты предоставленной заказчиком информации.
Одной из проблем, с которой сталкиваются компании в процессе подбора и отбора персонала, является обеспечение безопасности. Часто вопросам безопасности не уделяется должного внимания: сотрудники, занимающиеся подбором и отбором, концентрируются на профессиональных и деловых качествах соискателей. Тем не менее, прием на работу человека, способного умышленно или неумышленно нанести компании вред, должен рассматриваться как серьезная угроза. Поэтому параллельно с кадровой службой должна действовать служба безопасности.
