Экономика управления персоналом — это направление в рамках науки о труде. С ее помощью происходит исследование методических и методологических подходов к регулированию и изучению поведения, характерного для всех субъектов социальных и трудовых отношений.
Экономика персонала и ее задачи
Категорию «экономика персонала» можно считать относительно новой для нашей страны. В первую очередь, этот термин используют в качестве синонима понятия «управление персоналом». Основателями науки являются немецкие исследователи.
Миссия экономики персонала состоит в вооружении предприятий знаниями и инструментами для принятия и реализации стратегических и текущих решений в отношении кадров.
Отдельные цели этой научной дисциплины как экономического инструментария для регулирования внутрифирменных трудовых отношений, определены конкретными социальными и экономическими целями компании. Целевую концепцию экономики персонала здесь можно считать многоплановой, так как она зависит от большого количества факторов, включая спрос-предложение на рынке труда, рыночное положение и уровень дохода (прибыли) компании, разделение власти между собственниками, управляющими и советом директоров и др.
Если взять за основу экономические цели организации, то цели экономики персонала включают оптимизацию затрат в области фактора труда, а также рост отдачи, покрытие потребности в кадрах, минимизация транзакционных затрат, мероприятий в сфере экономической политики, поддержание и развитие производительного потенциала сотрудников с помощью вложений в человеческий капитал и высвобождения кадров в случае снижения спроса.
Наряду с этим, философия хозяйствования современности характеризуется жесткой социальной ориентацией и социальной ответственностью бизнеса. В этом контексте для предприятия цели политики в сфере экономики персонала не должны вступать в противоречие с личными целями индивидов (то есть, они должны иметь социальный характер).
В 1961 году Карл Хакс предлагает объединение (приведение в соответствие) основных задач и целей в области экономической политики и экономических целей компании и цели индивидов. Он определил несколько целей экономики персонала:
- децентрализацию в области принятия решений и развитие систем участия персонала в этом процессе,
- совершенствование экономического положения и социальных отношений,
- укрепление «эмоциональных связей» с компании без возникновения ущерба привязанности к определенным группам (например, семье).
Между экономической и социальной составляющей можно обнаружить противоречие. По этой причине не в любом случае цели индивидов совпадают с организационными целями.
Цели и факторы экономики управления персоналом
В качестве науки и предмета практической деятельности с помощью экономики персонала формируются методические подходы, способствующие достижению баланса интересов и компромисса между экономическими и социальными составляющими. Для этой цели в рамках экономики персонала предусмотрено применение дополнительных инструментов, включая обучение, воспитание, поощрение и информирование работников и др.
В состав целей экономики персонала можно также включить выявление внутренних и внешних факторов в отношении индивида. Они влияют на его поведение по поводу эффективности труда. Анализ, объяснение связи между этими факторами и разработка соответствующих мероприятий также являются целями данного направления.
Позитивное формирование факторов, оказывающих влияние на трудовую сферу (ситуацию) и поведение людей по поводу производительности, включает следующие положения:
- труд рассматривается в соответствии с экономическим подходом (улучшение соотношения между доходами и использованием фактора труда);
- оценка результата труда и трудовых издержек в денежном выражении (с позиции экономики персонала это значит, что производится оптимизация соотношения между производительными результатами работы человека и его затратами);
- использование труда в качестве инструмента и причисление его к прочим производственным факторам с позиции теории факторов производства;
- человеческий труд воспринимается как составляющая и отражение индивидуальности.
Трудовую деятельность осуществляют не только на основе принципов максимизации полезности, но и при учете ожиданий, интересов, мотивов и целей работников. По этой причине фактор труда нельзя рассматривать лишь с позиции издержек (так называемого стоимостного подхода). Недопустимо и ограничиваться лишь оценкой полезности.
Предмет и объект экономики управления персоналом
Все вышесказанное определяет предмет экономики персонала как экономической науки о труде. Он представляет собой социально-трудовые отношения, возникающие по поводу социально-экономической эффективности использования кадров на предприятиях и в компаниях.
Социально-трудовые отношения и факторы, оказывающие влияние на индивидуальные трудовые ситуации, можно считать базовыми детерминантами экономики персонала. Одновременно с этим они являются двумя целевыми компонентами организации — экономической и социальной. Между двумя компонентами возникает конкуренция, что приводит к конфликтам, образующим основу для анализа и позитивных решений в области данного направления.
Основным принципом в области рассмотрения конфликтных ситуаций можно считать выравнивание интересов конфликтующих сторон (поиск компромисса с целью удовлетворения потребностей всех членов предприятия).
Объектом экономики персонала выступает весь персонал предприятия или его структурных подразделений. Здесь дифференциация персонала производится по различным основаниям, но базовым считается выделение 3 групп: рабочие, служащие и руководители.
В качестве субъектов экономики персонала выступает руководство организаций, руководители подразделений всех рангов.
Работников можно отнести как к субъекту, так и к объекту. Если они вправе самостоятельно решать проблемы, то можно говорить о децентрализации функций управления. Это становится все более распространено по причине реализации концепции индивидуализации личного развития.
