Дизайн персонала организации

Дизайн-мышление в управлении персоналом

В основе дизайн-мышления лежит формула «польза для человека + возможности технологий + учет интересов бизнеса», позволяющая получить устойчивый результат. Применение дизайн-мышления не ограничивается какой-то конкретной сферой, оно получило признание:

• в бизнесе,
• в образовании,
• при построении личных планов и т. д.

Дизайн-мышление может использоваться на различных стадиях управления персоналом, в частности:

• в рекрутинге,
• в адаптации,
• в обучении сотрудников.

Главное – дизайн-мышление опирается на эмпатию, способность понять желания, чувства, настроение и потребности другого человека, для чего сначала его требуется внимательно выслушать. Например, проводя рекрутинг, необходимо в первую очередь поставить себя на место соискателя – но многие рекрутеры до сих пор этого не умеют. Отсутствие столь важной компетенции снижает эффективность рекрутинговой стратегии. Невозможно компании-работодателю оказывать осознанное влияние на решения и выбор кандидатов, не имея понимания того, как они:

• ищут работу,
• сравнивают работодателей,
• оценивают предлагаемые позиции,
• откликаются на вакансии.

Итак, дизайн-мышление предполагает нестандартный подход к решению проблем. В основе метода лежит способность посмотреть на ситуацию глазами другого человека. В практике HR идеи дизайн-мышления будут полезны в качестве нового инструмента, который позволит лучше понять потребности сотрудников и кандидатов, что поможет улучшить их опыт взаимодействия с компанией.

Принципы дизайн-мышления в управлении персоналом

Ключевыми принципами дизайн-мышления являются:

• эмпатия. Так, для привлечения более профессиональных кандидатов и получения более качественных откликов рекрутер должен ставить во главу угла опыт кандидата. Если говорить о сегменте квалифицированных специалистов, то рынок труда полностью зависит именно от соискателей – их желаний, ожиданий и потребностей. Поэтому для победы в войне за таланты нужно четко понимать, чего хотят кандидаты. Владеющий методикой дизайн-мышления менеджер по персоналу ставит себя на место потенциального сотрудника и пытается понять, с какими проблемами он сталкивается и какие могут возникнуть в будущем;
• фокусировка. Переход от эмпатии к фокусировке связан с формированием целостной картины и выделением ключевых моментов на основе обработки всего увиденного и услышанного. Крайне важно выстроить сотрудничество как с действующими работниками, так и с кандидатами на вакантные должности. Существующий персонал может помочь в том числе с выводом рекрутинговой стратегии на новый уровень, ведь именно работники – настоящие амбассадоры бренда работодателя, источник самой достоверной и убедительной информации о компании, которой доверяют потенциальные кандидаты. Речь идет как о «сарафанном радио», так и о специальных сайтах с отзывами и рейтингами. Хорошо зарекомендовало себя внедрение реферальных программ: рекомендации – эффективный инструмент подбора новых сотрудников. Кроме того, сотрудники могут помочь менеджеру по персоналу определить образ идеального кандидата на вакантную должность, его значимые характеристики для интеграции в имеющуюся инфраструктуру, а также четко обозначить корпоративные ценности, привлекательные моменты работодателя. Еще один важный момент – измерение удовлетворенности. Именно показатель удовлетворенности выступает ключевой метрикой для анализа обратной связи как от действующего персонала, так и от кандидатов. Измерение является первым шагом к улучшению. Режим фокусировки подразумевает четкое определение стоящих задач и подготовку аналитических выводов по собранной информации. Главная цель фокусировки – создание значимой и реализуемой концепции проблемы;
• генерация идей. Творческий подход является необходимым условием для дизайн-мышления. Все новые подходы к управлению персоналом появляются в рамках общих трендов изменения стратегий привлечения талантов, в том числе изменения систем ценностей у работодателей и работников. Креативность становится необходимостью для выстраивания лучшего пользовательского опыта и стратегии развития бренда работодателя. Менеджер по персоналу в первую очередь должен уметь формулировать и задавать вопросы, направленные на поиск лучших решений. Вопросы – это мощный инструмент определения нескольких альтернативных вариантов решения проблемы, выявления скрытых потребностей и предложения лучшего пути к цели. Хороший вопрос позволяет добыть информацию нужного качества и в нужном количестве. В зависимости от ситуации должны использоваться разные типы вопросов: открытые вопросы позволяют высказываться свободно, побуждают задуматься о важном для человека; закрытые вопросы требуют конкретного ответа, фокусируются на фактах. Корректность восприятия вопроса зависит не только от его вида, но и от способа преподнесения. Хороший вопрос должен поддерживать отвечающего, а не обвинять, заставляя уходить в оборону. Хороший вопрос способствует прорывному мышлению, делает человека более гибким, заставляет открывать новые возможности;
• прототипирование. Часто менеджеры по персоналу зацикливаются на применении одних и тех же сценариев, даже когда они уже перестают работать. Нужно экспериментировать, пробовать разные формы взаимодействия и использовать разнообразный контент во взаимодействии с работниками. Сейчас предлагается широкий спектр платформ и программных продуктов – надо выяснять, какие дадут лучший результат в тех или иных задачах;
• тестирование. Разработка решений и прототипирование будут бессмысленны, если не тестировать гипотезы. Дизайн-мышление позволяет выявить из перечня альтернатив самую подходящую. Помочь в тестировании может инструментарий современных программ, позволяющих формировать аналитику по кадровым процессам (в том числе рекрутинговым).