Анкетирование персонала в организации

Общая характеристика анкетирования персонала

Отличие анкетирования от интервьюирования состоит в том, что при анкетировании минимизируется контакт между опрашиваемым и опрашивающим. Поскольку вопросы составлены заранее, удается обеспечить максимально полное следование плану исследования. Особенность анкетирования – строгая регламентация процедуры «вопрос-ответ». Этот метод позволяет добиться максимальной массовости исследования при минимальных затратах, причем при необходимости анкетирование может быть анонимным.

Чаще всего анкетирование персонала направлено на то, чтобы узнать:

• мнение работников относительно компании,
• оценку персоналом отношений в коллективе и с руководителями,
• восприятие условий оплаты труда и социального пакета,
• мнение об имидже организации и перспективах ее развития.

Получение от персонала обратной связи способствует повышению эффективности управления. Наряду с информационной функцией, анкетирование способствует решению задач мотивации: людям важна возможность высказать, что им нравится, а что хотелось бы изменить. Дополнительно при анкетировании могут быть получены ценные идеи и предложения, которые высказывать лично руководству сотрудники не решаются.

Анкетирование сотрудников позволяет собрать информацию по следующим блокам:

• моральный дух, настроение в трудовом коллективе, мнение работников о компетентности и культуре непосредственного руководителя, об удовлетворенности условиями труда и зарплатой, о справедливости распределения прав, обязанностей, вознаграждений;
• мнение персонала о том, как организована работа, насколько справедливые требования предъявляет руководство, об ошибках в организации технологических процессов, оборудовании рабочих мест, о препятствиях для повышения эффективности работы;
• желание или нежелание дальше работать в организации, перевестись в другой филиал или подразделение, получать образование, менять квалификацию, делать карьеру.

Процедура анкетирования персонала

Для получения качественной обратной связи требуется активное участие респондентов – работников организации. Предварительно нужно проинформировать персонал о будущем опросе, объяснить его цели. Сотрудники должны понимать, на что ориентировано анкетирование и как оно будет проходить.

На эффективность анкетирования влияет выбор времени для заполнения анкет. Лучше всего выбрать обычный рабочий день, без критических ситуаций. Во время высокой нагрузки или в конце рабочего дня персоналу будет сложно сосредоточиться на ответах. Должно быть отведено достаточно времени на заполнение, чтобы сотрудник мог выделить время и спокойно заняться анкетой. В то же время предоставлять слишком много времени не стоит – например, зная, что анкетирование продлится месяц, многие отложат заполнение анкет, а потом забудут про них.

Чтобы собрать честные и достоверные ответы, нужно позаботиться о доверии работников к процедуре обработки результатов. Если заявлено, что анкетирование анонимное, следует действительно обеспечить анонимность. Развитие интернет-технологий позволяет обойтись без заполнения бланков: в бумажных анкетах сотрудники могут опасаться, что их вычислят по почерку, и из-за этого не давать полностью честные и открытые ответы, ориентируясь на социально-желательные шаблоны. Например, подчиненный может побояться, что если он критически отзовется о своем руководителе, то этот руководитель в будущем начнет мстить. Онлайн-опросники, размещенные на внешних серверах, гарантируют предоставление данных в обобщенном виде. При этом доступны широкие возможности формирования шаблона и дизайна анкеты.

Важный момент – правильное составление вопросов. Их количество должно быть не слишком большим, чтобы не утомить респондента. Например, анкета может включать следующие вопросы:

• личная информация о сотруднике (для неанонимного анкетирования можно указать должность, пол, возраст. В анонимном следует ограничиться максимально общими характеристиками, значимыми для интерпретации результатов – например, категория работников – рабочий, служащий, руководитель - или подразделение),
• удовлетворенность работой и оплатой труда, желание получить повышение, произвести ротацию, уволиться,
• оценка коллег и руководителя,
• оценка командной рабочей атмосферы,
• мнение об организации рабочих процессов,
• предложения по совершенствованию бизнес-процессов, повышению эффективности работы.

Чтобы опрашиваемые чувствовали себя свободно, в формулировках вопросов лучше избегать излишнего официоза. В то же время жаргонные слова, просторечия тоже неуместны. Следует соблюдать баланс между открытыми и закрытыми вопросами. Оптимально – сделать большую часть вопросов закрытыми (предусматривающими выбор ответа), но оставить поле для комментария по блоку (или добавить в перечень ответов пункт «иное» с возможностью развернутого комментария).

После того, как необходимая информация будет собрана и обработана, уместно провести презентацию для всего коллектива. Людям будет интересно узнать, что показал опрос, какие решения приняты по его итогам. Благодаря этому сотрудники поймут, что их мнение услышано, что они не зря тратили свое время на участие в анкетировании. При этом необходимо избегать перехода на личности (в том числе в части оценок, данных конкретным руководителям).

При грамотном подходе анкетирование позволяет выявить узкие места в организации труда. Руководитель не может видеть все нюансы повседневных процессов столь же детально, как непосредственно осуществляющий их сотрудник – а сотрудник может быть не готов подойти к руководителю и указать на замеченные недостатки. Часто препятствием к реализации всего потенциала организации становится низкая заинтересованность и лояльность сотрудников, их предположение, что высказанное мнение никого не интересует.