Цель и задачи организационного поведения

Цель организационного поведения

Организационное поведение как наука представляет собой изучение человеческого поведения (как групп, так и отдельных индивидов) в организациях различного рода, а также применение полученных знаний на практике. Исследования организационного поведения полезны для того, чтобы выявить направления повышения эффективности трудовой деятельности работников. В организационном поведении как научной дисциплине постоянно происходит добавление результатов концептуальных разработок и новейших исследований к основному массиву знаний. Прикладной характер этой науки находит проявление в том, что данные об успехах и провалах компаний находят применение в других компаниях.

Статья: Цель и задачи организационного поведения

Найди решение своей задачи среди 1 000 000 ответов

Найти решение задачи

У большинства научных дисциплин – и организационное поведение в этом плане не является исключением – существует четыре взаимосвязанные цели:

• описание,
• осознание,
• прогнозирование,
• контроль определенных явлений.

Сформулируем цели организационного поведения исходя из этой схемы:

• описательной целью организационного поведения является систематизированное описание поведения людей в ходе возникающих трудовых ситуаций,
• цель, связанная с осознанием, заключается в объяснении причин тех или иных поступков индивидов, совершаемых ими в конкретных условиях. Действительно, менеджерам важно не просто обсуждать поступки сотрудников, но и вникать в причины, их предопределяющие,
• прогностическая цель состоит в предсказании поведения персонала в будущем. Идеальная для менеджмента ситуация – возможность точно предсказывать, кто из сотрудников будет работать с максимальной отдачей, а кто будет отвлекаться на посторонние занятия,
• контрольная цель заключается в том, чтобы управляющие могли не просто пассивно воспринимать ситуацию, а оказывать на нее влияние путем применения специфических методов и инструментов организационного поведения.

Функция управления поведением – это одна из ключевых практических функций организации (как и финансовый менеджмент, маркетинг и т.д.). Любой менеджер, какие бы технические функции он ни выполнял, также является менеджером по человеческим ресурсам, поскольку без взаимодействия с персоналом невозможно осуществлять никакое управление.

Задачи организационного поведения

Организационное поведение выступает отражением бихевиористского подхода к менеджменту. Существуют и альтернативные подходы к менеджменту:

• процессный,
• системный,
• количественный,
• ситуационный и другие.

Теоретическую и исследовательскую базу организационного поведения в значительной степени сформировала промышленная и прикладная психология, поэтому их задачи тоже перекликаются.

Чтобы достичь целей организационного поведения, объяснить проявления и поступки работников в различных ситуациях, нужно принять во внимание воздействие различных сил. Эти силы могут быть разделены на четыре направления, каждое из которых порождает группу задач организационного поведения:

1. Люди. Внутренняя социальная система организации складывается из сотрудников – отдельных индивидов и групп. Люди выступают центральным фактором в любой управленческой модели. На организационное поведение в этом аспекте влияют три элемента человеческой переменной:

   • поведение отдельных работников. Индивиды – это думающие, чувствующие, живые люди, в деятельности которых находят сложное отражение индивидуальные личностные характеристики (способности, таланты, потребности, ценности, восприятие и т.д.),
   • групповое поведение. Работники образуют группы разного вида – формальные и неформальные, большие и малые. Одной из важнейших характеристик групп является их динамичность (зарождение, развитие и распад),
   • поведение лидера (руководителя, менеджера) и оказываемое им влияние на поведение групп и отдельных сотрудников. Руководство создает специфичную среду, влияющую на поведение персонала. Соответственно, перед руководителями стоит задача создания условий, в которых будут достигнуты цели организации. Менеджеры должны адаптироваться под различные шаблоны поведения подчиненных.

2. Технологии. Уровень технологии и техники неизбежно влияет на трудовые отношения. Технологическое обеспечение включает в себя материальные ресурсы, участвующие в процессе производства и управления. С одной стороны, техника дает возможность больше делать, лучше работать. С другой – вводит дополнительные организация по квалификации сотрудников. Автоматизация, роботизация и компьютеризация производства все сильнее влияют на организационное поведение, усложняют проблемы достижения равновесия между социальной и технической системами,

3. Организационные структуры. Между людьми складываются формальные отношения, определяемые организационными структурами. Они могут использоваться компанией для достижения собственных целей путем эффективной координации усилий людей разных профессий, построения между сотрудниками схем согласования, принятия и реализации решений. Могут использоваться модели найма ситуационных (временных) сотрудников под конкретные проекты и задачи, модели командной работы,

4. Внешняя среда. Организации существуют не в вакууме, они входят в более крупные системы, взаимодействую с государством, семьями и другими общественными институтами. Ни одна организация не может устранить влияние внешней среды, но, в то же время, и она сама оказывает влияние на окружающую действительность. Соответственно, организационное поведение должно как минимум учитывать это взаимовлияние, а по возможности и управлять им.