Организационная культура
При анализе структуры организационной культуры, ученым Е. Шейном было выделено три ее уровня: поверхностный уровень, внутренний и глубинный.
С поверхностного уровня начинается знакомство с организационной культурой. Она включает в себя внешние организационные составляющие: продукцию или услуги, оказываемые предприятием, используемые технологии, архитектуру производственных помещений и офисов, поведение сотрудников, формальное языковое общение и др.
На этом уровне легко обнаруживаются вещи и явления, но они не всегда поддаются расшифровке и интерпретации в терминах организационной культуры.
На более глубоких уровнях исследованию подлежать ценности и верования, разделение которых происходит всеми членами компании, в том соответствии, насколько эти ценности находят свое отражение в символах и языке. Ценностное восприятие несет сознательный характер и находится в зависимости от желаний людей.
Статья: Цели и задачи организационной культуры
На третьем, глубинном уровне включаются базовые предположения, трудно осознаваемые даже самими членами организации без специального сосредоточения в данном вопросе. Этими скрытыми и принимаемыми на веру предположениями направляется поведение людей, при этом помогая им воспринимать атрибуты, которые характеризуют организационную культуру.
Организационная культура включает в себя совокупность общепринятых в компании представлений и подходов в постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, отличающих данную компанию от всех других.
Практически организационная культура выражается в наборе традиций, ценностей, символов членов предприятия, которые выдерживают испытание временем.
Цели организационной культуры
При формировании организационной культуры происходит попытка конструктивного воздействия на социальную и психологическую атмосферу или поведение персонала. В рамках организационной культуры происходит формирование определенных установок, системы ценностей или «модели мира» у сотрудников компании. При этом можно делать прогнозы, планирование и стимулирование желаемого поведения. Но при проведении формирования культуры всегда должен быть учтен фактор стихийно сложившейся в данной компании корпоративной культуры.
Главной целью организационной культуры является помощь персоналу в более активной и продуктивной работе, получая удовлетворение от труда. В случае нахождения человека в чужой для него организационной культуре, его деятельность может быть скованна и ограничена. И, напротив, при соответствии организационной культуры предприятия и ценностной установки работников, их деятельность может активизироваться, увеличив при этом эффективность.
Задачи организационной культуры
Организационная культура формируется реакцией на 2 группы задач, которые решает в своей деятельности организация. К первой группе относятся задачи в сфере интеграции внутренних ресурсов и усилий. Сюда можно отнести:
- процесс создания общего языка и единой, понятной для всех членов компании терминологии;
- установка границ группы и принципов по включению и исключению из групп;
- создание механизма по наделению властью и лишению прав, а также закрепление соответствующего статуса за отдельными участниками организации;
- установка норм, которые регулируют процесс неформального отношения лиц разного пола;
- разработка оценок, которые касаются желательного или нежелательного поведения в коллективе.
Второй группой задач решаются вопросы, которые предприятию необходимо решать в процессе контакта с внешней средой. Это может быть обширный перечень вопросов, которые связаны с разработкой миссии, целей и средств достижения.
