Система управления персоналом
Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, способы, средства, технологий организации работы с персоналом.
Имеются различные модели построения системы управления персоналом в организации, которые подчиняются тем или иным правилам и зависят от организационной структуры предприятия, конкретной организации. Данная организационная структура определяет порядок взаимодействия между сотрудниками организации, а также актуальными вопросами выполнения ими своих функций. Она проявляется в таких формах, как разделение труда, наличие иерархии и соподчинение должностей, создание специализированных подразделений, деятельность которых направлена на реализацию специфических задач и т.д.
Статья: Технологии оценки конфликтного потенциала сотрудников в системе управления персоналом
При этом подразделение выполняет различные функции, а их совокупность составляют службы управления персоналом, а именно кадровой службы. Роль данной службы определяется типом существующей организации, а также местом каждого специализированного подразделения в данной организации, статусом её непосредственного руководителя.
В качестве объектов систем управления персоналом выступают следующие категории:
- Работники;
- Рабочая группа;
- Трудовой коллектив в целом.
Выделяют также субъекты системы управления персоналом, которые можно разделить на две группы:
- функциональный управленческий персонал;
- линейный управленческий персонал;
Формула конфликта персонала в рамках организации
Так как организация представляет собой объединение людей для совместной деятельности, соответственно в рамках неё в обязательном порядке возникают какие-либо виды конфликтов. Он представляет собой открытую форму существования противоречий интересов, которые возникают в процессе длительного взаимодействия людей при решении вопросов рабочего и личного характера.
При этом у конфликта имеется множество определений и толкований, однако, говоря об управлении потенциалом сотрудников, конфликтом необходимо считать отсутствие согласия между двумя или более сторонами.
Каждая сторона делает всё необходимое, чтобы была принятая именно её точка зрения, поддержана её цель, что мешает противоположной стороне сделать тоже самое. У людей не совпадают взгляды, имеется разное восприятие событий и оценок, что достаточно часто приводит к возникновению спорных ситуаций. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленных целей, то в таком случае возникает конфликт. В основе конфликта зачастую лежат объективные противоречия, однако в условиях накаленной ситуации даже одного слово будет достаточно для того, чтобы собеседник вспыхнул.
При этом в рамках организации конфликт выражается следующей формулой:
Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент
Желание вступить в конфликт заложено в самой человеческой природы. Причины конфликтов вытекают из сути общественной жизни и несовершенства самого человека. Прежде всего, необходимо выделить социальные, экономические, политические и нравственные причины, порождающие конфликты. Именно они выступают в качестве питательной среды для возникновения различного рода противоречий. Кроме того, на конфликт оказывают влияние также различные психофизические и биологические особенности людей.
Трудовые конфликты представляют собой столкновение интересов и мнений, которые возникают по поводу реализации трудовых отношений, например, по поводу условий работы, обстановки на рабочем месте, уровня оплаты труда, отпусков и отдыха и так далее.
Рисунок 1. Методы оценки потенциала работников. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ
Технологии оценки конфликтного потенциала сотрудников
Технология оценки конфликтов включает в себя оценку потенциала коллектива, в котором работают сотрудники.
С целью оценки конфликтного потенциала коллектива производится анализ процессуальных, результативно-материализованных баз коллектива. Оценка, которая зачастую производится специалистами, можно отражать не только уровень взаимоотношений в коллективе, но и взаимоотношения с работодателями. В российской зарубежной литературе можно найти большое количество методов оценки персонала. В настоящее время они либо уже адаптированы к конкретным коллективам, либо выступают в качестве методов оценки деятельности менеджеров. Различные авторы предлагают различные основания для анализа коллектива.
В некоторых странах существуют специальные центры оценки, они достаточно широко используются в США и Западной Европе для отбора лучших кадров, обучения персонала, прежде всего, менеджеров различного уровня. В России в настоящее время подобный метод используется пока лишь в единичных случаях. Чаще применяется метод множественного оценивания, который заключается в формировании ситуационных упражнений, моделирующих реальную профессиональную деятельность. В этих условиях можно разыграть, в том числе, возможные варианты конфликтов и проработать способы выходов из них.
Данный метод способен не только определить систему подбора новых сотрудников, но и позволить уже имеющимся сотрудникам развить свои умения и навыки, получить новый, специфический, персональный профессиональный опыт. Структура используемых упражнений, как правило, максимально приближена к тем задачам, которые работники вынуждены реализовывать в процессе своей профессиональной деятельности, прежде всего, в сфере управленческой.
У данной методики имеются и определённые недостатки, так как успешность ее применения зависит от стабильности самой фирмы. Данный метод настроен на выработку определённой модели поведения, а не на прогноз, поэтому его не используют для планирования. Кроме того, он требует значительных временных и финансовых затрат.
Тем не менее, подобная технология оценки конфликтного потенциала сотрудников в системе управления персоналом характеризуется хорошим результатом, созданием чётких норм поведения в рамках коллектива, обратной связью с оцениваемыми людьми, а также оценки по данной системе постоянные и надёжные.
