Хоторнские эксперименты
Элтон Мэйо – это американский психолог и социолог, исследовавший проблемы организационного поведения и управления в производственных организациях, один из отцов американской индустриальной социологии.
В 1924 году на заводе Хоторна был проведен ряд экспериментов, направленных на выявление зависимости между производительностью труда и физическими условиями работы. Эксперименты были задуманы как логическое развитие доминировавшей в том периоде теории научного управления. Однако результаты эксперимента получились не теми, которые ожидали исследователи. Были обнаружены новые закономерности, которые впоследствии легли в основу теории человеческих отношений в рамках управленческой науки.
Статья: Вклад Элтона Мэйо в теорию и практику управления персоналом
Итак, первоначально задумка эксперимента состояла в том, чтобы определить, как интенсивность освещения влияет на производительность труда. Рабочих разделили на две группы:
- экспериментальную,
- контрольную.
Неожиданно было обнаружено, что увеличение освещенности для рабочих мест экспериментальной группы привело к росту производительности в обеих группах. Также эффект был замечен в обеих группах и при уменьшении освещения. Исследователи пришли к выводу, что на производительность труда в основном влияет не само освещение, а другие факторы, не принятые во внимание и находящиеся вне сферы контроля.
Второй этап эксперимента был связан с работой сборщиц реле. Малую группу сборщиц, состоящую из шести сотрудниц, изолировали от остального персонала. Оплата этим сотрудницам была повышена, кроме того, им предоставили большую свободу общения по сравнению с обычно принятой на заводе. В результате между ними сформировались более близкие отношения.
В начале эксперимента результаты подтверждали исходные гипотезы. Так, введение дополнительного перерыва в работе привело к росту производительности труда. Ученые связали это с меньшей утомляемостью. Исследователи продолжили менять условия работы, сократили рабочую неделю и рабочий день. Производительность труда продолжила возрастать. Однако, когда исследователями были установлены первоначальные условия, производительность труда в группе осталось на высоком уровне. Это не отвечало положениям теории управления, сложившейся к тому моменту.
Ученые провели опрос участниц эксперимента, чтобы понять причины феномена. Стало понятно, что на производительность труда больше влияет некий человеческий эффект, а не изменения физических и технических условий. Иными словами, повышение производительности труда сотрудников, задействованных в сборке продукции, не объяснялось изменениями физических условий работы. Причиной стало формирование организованной социальной группы, а также сложившиеся в этой группе особые отношения с руководителем.
На третьем этапе хоторнского эксперимента исследователи хотели выработать план совершенствования механизмов непосредственного руководства и улучшения отношения к работе. Однако этот план вырос до огромной программы, включающей беседы с тысячами сотрудников. Удалось собрать колоссальный объем информации о том, как сотрудники относятся к выполняемой работе. Было выявлено, что статус каждого сотрудника и производительность труда зависит как от самого человека, так и от коллектива. Для изучения воздействия коллег на производительность каждого сотрудника было принято решение о проведении четвертого эксперимента.
Четвертый эксперимент проводился на участке по производству сигнализации для банков. Ожидалось, что благодаря этому эксперименту удастся определить, как программа премирования, базирующаяся на оценке групповой производительности, будет влиять на труд каждого человека. Основываясь на предпосылках научного управления, ученые выдвинули гипотезу, что работающие быстрее других и более мотивированные люди будут стимулировать более медлительных на увеличение выработки. На самом же деле более быстрые работники стали замедлять свой темп, чтобы оставаться в заданных группой рамках. Они не хотели, чтобы их приняли за нарушителей ритма и увидели в них угрозу благополучию коллег. Медлительные работники все же попытались увеличить производительность, чтобы не выглядеть плохо в глазах других членов группы.
Результаты хоторнских экспериментов
По данным, собранным в хоторнском эксперименте, удалось сделать несколько важных научных открытий. Главными из них стали:
- роль поведенческих факторов,
- роль взаимоотношений с руководством,
- хоторнский эффект.
Хоторнский эффект - это условия, в которых интерес к эксперименту или повышение внимания к вопросу порождали искаженный, нередко слишком благоприятный результат.
Было выявлено, что участники эксперимента начинали работать более усердно только из-за того, что знали об участии в эксперименте. Современные ученые, исследующие поведенческие факторы, обязательно принимают во внимание хоторнский эффект при составлении своих программ.
Благодаря хоторнскому эксперименту были получены доказательства того, что при оценке производительности труда важно принимать во внимание социальные взаимоотношения. Впервые исследователи систематически применили науку о человеческом поведении для совершенствования организационной эффективности. Стало понятно, что рабочие имеют не только экономические потребности, которые рассматривались в более ранних трудах, но и социальные потребности. С этого момента организация стала рассматриваться как нечто большее, чем просто логическое упорядочение сотрудников, занятых решением взаимосвязанных задач. Теория и практика управления признали, что организация - это и социальная система, обеспечивающая взаимодействие отдельных личностей, формальных и неформальных групп.
Благодаря хоторнским экспериментам, проведенным Элтоном Мэйо, было сформировано более четкое представление о формальных и неформальных группах, складывающихся в трудовых коллективах.
