Виды руководства персоналом: интеракционное (индивидуальное) и структурное

Интеракционное (индивидуальное) руководство персоналом

Различают два основных вида руководства:

• индивидуальное, или интеракционное, руководство,
• структурное руководство.

Индивидуальное руководство базируется на лидерстве и коммуникациях между руководителем и подчиненными.

Сущность индивидуального руководства состоит в том, что менеджер заставляет или стимулирует конкретного сотрудника вести себя желательным образом, делать то, что от него ожидают. Для этого руководитель, в первую очередь, должен ставить цели (достигать целевого соглашения).

Индивидуальное управление состоит из следующих элементов:

• личность подчиненного, включая его знания, умения, навыки, мотивы, характеристики,
• личность руководителя, в том числе его зрелость, мотивация, квалификация, авторитет,
• цели лидерства – поведенческие, производственные, а также цели удовлетворенности. Руководство осуществляется для того, чтобы достичь этих целей,
• инструменты управления, среди которых можно выделить стили, средства и методы, используемые руководителем,
• успех лидерства, выражающийся в положительном результате усилий, приложенных для достижения целей (проявлением выступает достижение плановых показателей),
• ситуация управления, которая характеризуется сложностью задания, влиянием рабочего места, корпоративной и частной ситуации,
• эффект руководства, например, изменение поведения и отношения в случае трансформационного лидерства,
• лидерские навыки, формирующие модель поведения и подлежащие оперативному измерению. Они помогают успешно справиться со стоящими перед руководителем задачами.

Интеракционная модель управления предусматривает, что в центре внимания находится взаимодействие, осуществляемое в социально-культурных условиях ситуации. Природа трансформации смыслов в общении при этом объясняется не языковыми структурами кода, а коммуникативно обусловленной социальной практикой.

Коммуникация в соответствии с интеракционным подходом рассматривается как поведение. Независимо от того, намеревается ли «говорящий» вступить в общение, оно может состояться. Также не имеет значения, предназначено ли высказывание для того, чтобы быть воспринятым «слушающим». Коммуникация – это не манифестация намерения или трансляция информации, а демонстрация смыслов, не обязательно специально предназначающихся для интерпретации и распознавания реципиентом. В определенной ситуации любая форма поведения:

• речь,
• молчание,
• действие,
• бездействие

может быть коммуникативно значимой. Человек, находящийся в ситуации общения, наблюдаемый другим человеком, вольно или невольно демонстрирует смыслы. При этом активность воспринимающего крайне важна – если нарушено единство процессов демонстрации и интерпретации смыслов, общение невозможно (как и совместная деятельность). Интеракционная модель принимает во внимание ситуативную привязанность, что отражается в учете невербальных аспектов деятельности, применении широкого социально-культурного контекста.

Структурное руководство персоналом

Структурному виду руководства более отвечает институциональный подход к определению руководства как такового.

Смысл заключается в том, что руководитель занимает позицию, сопряженную с обладанием ресурсами, влияющими на организационное поведение подчиненных. В частности, руководитель может:

• изменить размер денежного вознаграждения,
• обеспечить повышение или понижение по должностной лестнице,
• уволить,
• осуществить моральное поощрение.

Хотя формальная позиция руководителя дает возможности проявить лидерство, это не всегда происходит. Власть руководителя может основываться на различных мотивах:

• на принуждении. Влияние через страх – это представление о власти людей, которые ее критикуют. Часто посредником (но не целью) страха служит жестокость. Хотя физическая боль в современных организациях не является инструментов воздействия на персонал, возможности строить власть на принуждении сохраняются;
• на вознаграждении. Одним из наиболее распространенных, проверенных временем способов оказать влияние на других людей является обещание вознаграждения. Этот вариант власти базируется на положительном подкреплении подчиненных для того, чтобы добиться желательного поведения. Исполнитель не будет сопротивляться влиянию, поскольку рассчитывает на вознаграждение. Исполнитель высоко оценивает вероятность получить прямое или косвенное вознаграждение, которое позволит удовлетворить активную потребность, если выполнит указание руководителя. При этом разные люди по-разному воспринимают ценность вознаграждения; важно, чтобы по этой оценке вознаграждение было адекватно требуемым усилиям. Сложность состоит в том, что полезность вознаграждения в оценке сотрудника со временем убывает. Так, например, для высокооплачиваемых специалистов обещание выплатить премию может не стать достаточно сильным мотиватором. Руководитель, выбравший эту основу для власти, должен умело сочетать материальное и нематериальное вознаграждение;
• на традициях. Организации с органичными структурами, функционирующие в динамичном окружении, имеют слабую связь с традициями. Поскольку им приходится действовать в быстро меняющейся среде - рыночной и технологической, - они все меньше полагаются на систему отношений внутри формальной организационной структуры и традиционных полномочий.