Управление вовлеченностью персонала

Компоненты вовлеченности

Современные концепции управления персоналом смещают акценты в исследовании отношения человека к предприятию с ориентации на удовлетворенность на ориентацию на вовлеченность. Раньше специалисты по управлению персоналом старались понять, насколько работники удовлетворены своей работой в фирме, насколько лояльны к ней. Этот подход является отражением пассивной позиции работника по отношению к компании. В современных условиях этого недостаточно, компании хотят иметь не просто довольных, а проактивных сотрудников. Фирмам важно, чтобы сотрудники были готовы прикладывать дополнительные усилия для получения максимального результата, проявлять инициативу, занимать активную позицию. Таким образом, вовлеченность складывается из лояльности, удовлетворённости и проактивности. Поэтому вовлечённость можно рассматривать как интегральный показатель отношения сотрудника к компании. Этот показатель принимает высокое значение, когда счастливые люди включаются в работу и активно прилагают усилия к получению результата. Таким образом, вовлечённость складывается из трёх компонентов:

• лояльности, под которой понимается желание сотрудника остаться в компании. У лояльных сотрудников наблюдается позитивное отношение к фирме, её бренду, гордость работодателем. Лояльные сотрудники демонстрируют своё положительное отношение во внешнюю среду, к примеру, они могут хорошо отзываться о фирме в неформальных беседах, писать о ней в социальных сетях, носить корпоративную символику. Все эти действия должны быть добровольными,
• удовлетворённости сотрудников, которая складывается из двух частей. Первая часть характеризует удовлетворённость базовыми параметрами работы в компании: её содержанием, сложностью решаемых задач. Вторая часть касается удовлетворённости внутренними бизнес-процессами, включая процессы управления персоналом, сложившуюся корпоративную культуру, процессы коммуникации,
• проактивности, подразумевающей готовность работников прикладывать существенные усилия, чтобы достичь высоких результатов, неравнодушие, инициативность, чувство личной причастности, отсутствие формализма.

Факторы вовлеченности персонала

В условиях неопределённости внешней среды и жесткой конкуренции все предприятия заинтересованы, чтобы сотрудники были вовлеченными, быстро реагировали на изменения и неформально относились к работе, эффективно справлялись с поставленными задачами. Это обуславливает актуальность вопросов управления вовлеченностью сотрудников.

Если организация ориентирована на успех, она должна уделять внимание управлению уровнем вовлеченности работников.

На уровень вовлеченности работников влияет ряд факторов:

• отношения с руководителями,
• условия работы,
• психологический климат, атмосфера в коллективе,
• возможности карьерного роста, обучения и развития,
• социальный пакет,
• значимость и акцент на ценности сотрудников для фирмы,
• справедливый размер заработной платы,
• поощрение достижений,
• степень влияния работника,
• политика компании,
• степень свободы, предоставляемой при решении задач.

Измерить факторы вовлеченности достаточно сложно, потому что показатели могут быть не только объективными, измеряемыми в числовых и денежных единицах, но и субъективными, образующимися под действием политических, социальных, идеологических и психологических факторов внутренней и внешней среды.

Управление вовлеченностью сотрудников базируется на лидерстве руководителей. Чтобы любая система менеджмента качества работала эффективно, требуется, чтобы руководители брали на себя активную роль в работе по достижению целей. Важно, чтобы руководители поощряли работников в части принятия на себя ответственности. Руководители должны формировать условия, которые бы позволяли работникам добиться максимальных результатов с соблюдением требований законодательства. Демонстрация руководителями своих обязательств в сфере вовлечения работников осуществляется следующими способами:

• разработка стратегии, политики и целей,
• определение полномочий и обязанностей,
• обеспечение понимания ожиданий и потребностей,
• определение требований к сотрудникам, например, в части знаний, навыков и поведения,
• оценка требований к ресурсам, касающимся инфраструктуры, производственной среды и условий работы,
• удовлетворение потребности в ресурсах,
• поощрение коммуникации и информационного обмена.

Роль руководителя организации зависит от уровня ответственности и лидерских качеств. На него возлагается задача по постановке цели и поиску путей её реализации. Именно руководитель решает, в каком направлении должна двигаться организация, а также формирует рабочую среду, способствующую вовлечению персонала в производственную деятельность. Руководитель должен контролировать все процессы в общем и стремиться повышать их эффективность.

Благодаря тому, что рабочий коллектив компании обладает способностью включаться в лидерские роли и становиться частью таких процессов, происходит развитие лидерства. Это развитие представляет собой результат комплекса мероприятий, ориентированных на повышение эффективности функционирования фирмы. Если развитие лидерства внедряется в повседневную практику, оно может стать частью корпоративной культуры организации.

Разрабатывая эффективную систему вовлеченности и мотивации персонала, ещё на этапе проектирования необходимо определиться, какие ценности должны быть приняты сотрудниками. Руководители должны установить верхний и нижний пределы мотивации. При этом могут применяться разнообразные способы мотивации, а не только материальное вознаграждение и традиционное моральное стимулирование.