Управление мотивацией «удаленных работников»

Командообразование как элемент мотивации «удаленных работников»

Управление мотивацией в условиях удаленной работы существенно отличается от управления мотивацией офисного персонала. Если при ежедневном личном общении менеджеру быстро становится заметно выгорание, усталость подчиненного, то дистанционный формат затрудняет коммуникации.

Опыт массового перехода на удаленную работу показал, что одним из серьезных минусов этого формата является нехватка живого общения. Эту проблему отмечают как руководители, так и сами работники. В результате возникают трудности с поддержанием командного настроя. Собираясь в офисе, сотрудники не только работают, но и разговаривают, организуют различные мероприятия – это способствует развитию корпоративной культуры, повышению вовлеченности и мотивации. В удаленном формате можно ввести практику коротких встреч в сервисах проведения конференций. Речь идет не о рабочих совещаниях, а о неформальном общении, об обсуждении самочувствия, настроения. Можно включить в такие созвоны и более сложные элементы:

• проводить мини-зарядки, физкультминутки;
• благодарить друг друга по итогам прошедшего рабочего дня.

Если команда достаточно большая и общаться всем вместе проблематично, созвоны можно устроить в формате лотереи. Случайным образом из числа участников каждый день выбираются 3-5 человек, которые выбирают удобное время и созваниваются. При этом на встрече запрещены разговоры о рабочих задачах – можно обсуждать новости, рассказывать о себе и событиях в своей жизни, делиться мыслями. Это отличная возможность удаленным сотрудникам пообщаться с коллегами, как будто встретились с ними в комнате отдыха. Подобные встречи способствуют снижению уровня тревожности, улучшению взаимоотношений и взаимопонимания.

Неформальное общение, которое само по себе складывается в офисах, в удаленном формате требует целенаправленной организации. Это общение – залог формирования корпоративной культуры, а также возможность расширения кругозора работников.

На созвоны можно приглашать не только работников, но и интересных экспертов, которые прочитают лекцию или проведут мастер-класс – причем по тематике, не связанной с работой. Например, это может быть:

• фитнес-тренер,
• флорист,
• диетолог,
• фотограф,
• ландшафтный дизайнер,
• тату-мастер,
• преподаватель рисования и т. д.

Хорошей практикой является организация клубов по интересам, проведение внутренних конкурсов и челленджей, обмен мемами и забавными фотографиями.

Организационные аспекты мотивации «удаленных работников»

Важным аспектом продуктивности (особенно в дистанционном формате) является грамотная организация рабочего пространства. Желательно, чтобы у сотрудника в квартире было выделено специальное место для работы, обустроенное в офисном стиле. Но не каждый имеет возможность приобрести и разместить стол и компьютерное кресло, поэтому приходится работать с ноутбуком на диване или за обеденным столом на кухне. Мотивации сотрудников будет способствовать помощь работодателя в организации рабочего места, например, в таких форматах:

• компенсация расходов на интернет, электроэнергию, мобильную связь;
• предоставление во временное пользование офисной техники;
• обеспечение канцелярскими товарами (или компенсация их приобретения).

Хорошо влияет на продуктивность применение методологии проектной работы. Сотрудникам можно выдавать пул задач на две-три недели. В рамках этого периода работник может самостоятельно распределять нагрузку в соответствии с личными предпочтениями и возможностями. При этом важна верная оценка трудозатрат. Руководитель должен понимать, сколько времени потребует каждый из вопросов. Важно прислушиваться к мнению непосредственного исполнителя.

Баланс между планированием времени и свободой его распределения одновременно и мотивирует, и дисциплинирует. Такая система ориентирует на достижение результата без тотального контроля со стороны руководства.

Важно учитывать сложность переключения между рабочим и личным временем в режиме удаленной работы. В результате сотрудники могут удариться в ту или иную крайность:

• одни постоянно продляют рабочее время, сидят за ноутбуком и после окончания рабочего дня, не отдыхая, не уделяя время семье;
• другие, напротив, начинают лениться, отвлекаться от работы, пропускать сроки.

Важно, чтобы руководитель определил рабочий график, четко обозначал временные рамки конкретных бизнес-процессов. Например, в начале или конце дня может проводиться краткое совещание. Переписываться по текущим вопросам можно с 9 до 19, не позже – кроме действительно экстренных сообщений. Так сотрудники почувствуют заботу о своем персональном времени.

Совещания в удаленном формате должны выстраиваться так же, как и в офисе. Необходимо предварительно обозначить повестку, чтобы все подготовились к обсуждению конкретных вопросов. Ответственный сотрудник должен протоколировать ключевые договоренности, и после совещания сделать рассылку с конспектом всем участникам (а также другим лицам, которые будут привлечены к реализации принятых решений). Действуют и специфичные правила онлайн-этикета:

• во время выступления остальные участники выключают микрофоны, чтобы посторонние звуки не мешали докладчику;
• при использовании видеосвязи из кадра необходимо по возможности исключить домашних животных, членов семьи, посторонние предметы. Также важно, чтобы члены семьи не вмешивались в рабочую беседу, не отвлекали сотрудника домашними делами.

При планировании встреч удобно пользоваться онлайн-календарями с напоминанием, особенно если встреча назначается за несколько дней. При использовании новой онлайн-платформы может потребоваться провести краткое обучение для работников по ее функционалу, предварительно протестировать подключение.