Традиционные и современные модели вознаграждения персонала

Вознаграждение персонала

Вознаграждение персонала – это интегральная экономическая (а точнее, социально-экономическая) характеристика отношений между сотрудниками и работодателями. В российских организациях не выработано единого общепринятого подхода к построению экономически обоснованной системы вознаграждения работников. Это связана со сложностью поиска баланса между интересами:

• собственников,
• руководителей,
• конкретных наемных работников.

Системный подход предусматривает, что экономическая категория вознаграждения персонала должна рассматриваться как интегральная характеристика, определяющая результат участия работников в функционировании предприятия. Вознаграждение персонала выступает неотъемлемым элементом социально-трудовых отношений и основой управления поведением (производительными его аспектами) работников.

Системообразующее свойство для вознаграждения персонала, обеспечивающее его целостность, - это качество персонала, которое дает возможность обеспечить увязку между интересами организации и работников. Если качество и вознаграждение не согласуются между собой, реализуются риски, приводящие к прямым и косвенным потерям.

Вознаграждение как элемент системы стимулирования и мотивации включает все, что индивид получает вследствие отношений с работодателем и рассматривает как ценность.

Признаки вознаграждения персонала:

• вознаграждение представляет собой целостный предмет управления, т.к. имеет устойчивую внутреннюю структуру и стабильные связи между элементами;
• в составе вознаграждения выделяются финансовые и нефинансовые компоненты, представляющие ценность для работников и используемые руководством организации для оказания влияния на поведение персонала;
• устойчивый характер соотношений в структуре финансового вознаграждения определяется совокупностью факторов, характеризующих организацию и рабочее место; структура нефинансового вознаграждения более вариабельна и подвержена влиянию политики организации;
• на уровень вознаграждения существенное влияние оказывает топ-менеджмент, на состав – специалисты по проектированию систем вознаграждения, на текущую структуру – линейные руководители;
• вознаграждение персонала имеет стратегический характер, что отражается в разработке и реализации соответствующей политики, ее правовом и информационном обеспечении на основе систем финансового, управленческого, налогового и статистического учета и отчетности, а также исследования детерминант вознаграждения, которые персонифицируют значимость его компонентов;
• в каждой конкретной организации у вознаграждения персонала имеется единая экономическая, организационно-ценностная и технико-технологическая основа. В то же время во внимание принимается конкурентоспособность социально-трудовых отношений в условиях глобализации и интернационализации;
• вознаграждение персонала характеризуется поэлементной обособленностью условного и безусловного видов с субъективно-объективной природой.

Именно такие положения позволяют рассматривать вознаграждение персонала как предмет управления и осуществлять проектирование системы вознаграждения как части финансовой политики и политики управления персоналом в контексте стратегического управления.

Типология систем вознаграждения персонала

Системы вознаграждения персонала могут быть классифицированы по различным основаниям. Традиционными в российской науке и практике является деление систем на классы по таким признакам, как:

• характер вознаграждения;
• формы оплаты труда;
• системы оплаты труда;
• варианты организации.

Исследователи предлагают выделить и другие основания:

• по отношению к капиталу. Вознаграждение финансового характера уменьшает капитал на объем расходов и увеличивает в части роста прибыли и создания новой стоимости. Нефинансовое вознаграждение в больше степени связано с развитием сотрудников и повышением их удовлетворенности, что в совокупности оказывает положительное воздействие на производительное поведение и улучшает деловую репутацию предприятия;
• по степени стандартизации. Существует возможность реализовать индивидуальный подход к управлению вознаграждением сотрудников, не только учитывая их вклад в результаты деятельности организации, но и принимая во внимание компетентность и мотивационные предпочтения. В соответствии с современными подходами к проектированию систем вознаграждения, можно достаточно полно учитывать характеристики работников, применять инструментарий социально-трудового мониторинга, оценивать трудовое поведение и ценностные ориентации. Стратегическое значение имеет подразделение системы вознаграждения на две части – фиксированную и переменную. В условиях динамических трансформаций применение отдельных инструментов и рычагов имеет ограничения. Индивидуальное восприятие ценности отдельных компонентов системы вознаграждения зависит от ступени карьерной лестницы и стадии жизненного цикла профессиональной деятельности работника;
• по отношению к риску. Система вознаграждения персонала (особенно в контексте стратегического управления) должна отвечать долгосрочным целям предприятия и не генерировать излишние риски. Различают три основных подхода к построению системы управления персоналом в зависимости от отношения к риску – избегающий (исключение конкретных кадровых рисков), принимающий (может быть реализован, если в организации действует система управления рисками), нейтральный (имеются элементы системы вознаграждения, обеспечивающие минимизацию негативных последствий проявления кадровых рисков).