Технологии найма персонала

Постановка задачи при найме персонала

Прежде чем начинать поиск сотрудника, следует определиться, кто и для чего нужен организации. Поэтому первым этапом процедуры найма персонала должна стать четкая постановка задачи.

Начинать найм персонала следует с описания навыковой модели и профилей должностей.

Навыковая модель выступает фундаментом, на котором должна строиться вся система найма сотрудников. Для составления навыковой модели в первую очередь требуется описать все ключевые бизнес-процессы. Это позволит выявить нужные техники, методы и приемы, которыми должен владеть сотрудник. На основе этой модели легко разобраться, какого рода специалист требуется и какими компетенциями он должен обладать.

Навыковая модель составляется один раз, после чего в случае необходимости корректируется. Чаще всего корректировки производятся при расширении компании, выходе на новые рынки.

Профили должностей детализируют навыковую модель. В любой сфере существует огромное количество профессий, поэтому желательно максимально конкретизировать профили по следующему плану:

• название должности,
• список служебных обязанностей,
• требования к компетенциям, образованию, опыту,
• условия труда.

Планирование найма персонала

При найме человека нужно обозначить, какую сумму и за какие действия он будет получать. При этом организация должна соблюдать свои интересы. Система мотивации, действующая для сотрудников, должна стимулировать их к достижению определенных результатов. Кроме того, должна быть продумана карьерная модель, описывающая перспективы продвижения сотрудника при условии выполнения им требований работодателя.

Планирование найма тесно связано с процессами прогнозирования масштабов деятельности. Отправной точкой может быть планирование прибыли: для достижения определенного уровня нужно определиться, сколько требуется специалистов и с каким профилем. Для этого можно использовать метод декомпозиции, позволяющий подсчитать, какие ежедневные действия требуются для получения собственником запланированной прибыли. Исходя из этого плана и статистики производительности труда определяют потребность в сотрудниках.

Построение бизнес-процесса найма персонала предполагает контроль каждого этапа. Реализация технологий найма может отслеживаться по воронке. Например, воронка найма может принять следующий вид:

• на вакансию получено 100 откликов,
• на собеседование приглашена 90 соискателей,
• пришло на собеседование 75 соискателей,
• 50 соискателей удовлетворяет требованиям,
• на работу приглашено 10 кандидатов,
• прошли испытательный срок три работника.

Длина воронки зависит от должности и профиля. Контролю подлежат те же показатели, что и в воронках продаж:

• вход,
• длина,
• конверсия.

Технологии поиска персонала

Поиск сотрудников может осуществляться через различные каналы:

• кадровое агентство,
• специализированный сайт,
• работа с учебными заведениями,
• социальные сети,
• нетворкинг,
• собственный кадровый резерв,
• рекомендации.

Также необходимо разработать стратегию поиска. Она может отличаться в зависимости от должностного профиля. На сегодняшний день практика такова:

• на стартовые вакансии можно взять человека без опыта с перспективой обучения. Это не значит, что нужно брать всех подряд. У человека должны быть базовые компетенции и подходящие личностные качества,
• должности второй ступени предполагают поиск человека со сформированными компетенциями и релевантным опытом. Имеющиеся навыки можно адаптировать под свою специфику,
• на должность руководителя младшего звена можно повысить кого-то из сотрудников в соответствии с карьерной моделью или пригласить работника с опытом в аналогичной должности,
• руководитель среднего звена может быть повышен из числа руководителей низшего звена с прохождением обучения, либо можно привлечь готового профессионала, уже все умеющего,
• руководителя высшего звена можно вырастить из руководителей среднего звена или завербовать из области со схожими бизнес-процессами.

По технологии организации поиск новых сотрудников можно разделить на три типа:

• групповой. Подходит для найма сотрудников на стартовые должности. Кандидаты отсортировываются по сайтам с резюме, социальным сетям, спискам выпускников учебных заведений,
• индивидуальный. Этот тип поиска предназначен для квалифицированных специалистов и руководителей низшего уровня. Предполагает использование вакансий на сайтах, кадровых агентств, личных связей,
• вербовка. Этот метод представляет собой охоту за конкретными персонами на наиболее ответственные должности. Здесь работодатель более заинтересован в привлечении сотрудника, чем сотрудник в поиске работы. Поэтому важно провести тщательный анализ истинных неудовлетворенных потребностей и сформулировать правильное предложение.

Технологии отбора персонала

Конкретные методы отбора сотрудников зависят от должности. Однако можно выделить несколько универсальных ориентиров, позволяющих отфильтровать заведомо неподходящих кандидатов:

• наличие релевантного опыта и компетенций. Это относится ко всем должностям, кроме базовых, не требующих определенных навыков,
• адекватность. Можно узнать у соискателя про его отношение к прежнему начальству. С одной стороны, не обязательно, что человек будет хвалить бывшего руководителя, имеет право на существование обоснованная критика. Однако резко неуважительные оценки, необъективность и экспрессия указывают на потенциальные проблемы в будущем,
• зрелость. Возраст - это не самый надежный критерий, лучше оценивать степень зрелости по поступкам, самопрезентации,
• частота смены рабочих мест. Тревожным знаком будет, если сотрудник не задерживается нигде более полугода.