Общая характеристика системного подхода в регламентации труда
Системный подход в регламентации труда – это методология, предусматривающая рассмотрение регламентации труда как системы (целостного комплекса связанных между собой элементов).
По мере развития организации возникает потребность в формализации требований к сотрудникам и процессу их труда. Эту задачу решает регламентация труда.
Под регламентацией труда понимают установление правил, инструкций, положений, норм и нормативов, определяющих, как должны действовать работники в ходе осуществления ими трудовых функций.
Статья: Сущность системного подхода в регламентации труда
В основе регламентации лежит совокупность правил и положений, которые определяют порядок деятельности и внутреннюю организацию компании.
Становление новых экономических отношений, обусловленное развитием частной собственности, инвестиционными и структурными преобразованиями, реформами государственной службы и социального обеспечения порождает необходимость повышать управляемость. Во многом успешность этого процесса зависит от наличия регламентов, охватывающих все составляющие организационно-экономического управленческого механизма, в том числе труд работников.
Все разнообразие регламентов может рассматриваться как система, направленная на внесение порядка в труд персонала. Эта система включает разные формы регламентации труда.
Форма регламентации труда – это конкретное представление трудовых регламентов совокупностью схем, графиков, документов, таблиц и т.д.
Все регламенты делятся на две категории:
- документированные,
- недокументированные.
Среди регламентов можно выделить следующие:
- устав организации,
- положение о функциональном подразделении,
- личностные спецификации,
- должностные инструкции,
- схемы организационных структур,
- нормы численности, времени, управляемости,
- правила внутреннего трудового распорядка.
Регламентам труда отводится ключевое место в системе управленческих регламентов. Они входят в совокупность элементов системы управления компанией, таких как:
- функции управления,
- оргструктура,
- технология управления,
- кадровое обеспечение,
- методическое обеспечение,
- техническое обеспечение и т.д.
Разработка нормативных документов способствует:
- повышению эффективности управления предприятием,
- повышению тесноты взаимодействия между подразделениями и службами,
- исключению дублирования рабочих процессов и обязанностей.
Эти документы должны регламентировать деятельность сотрудников, четко определять права, функции и обязанности всех подразделений, а также конкретных сотрудников с учетом специфики их трудовой деятельности.
Регламентация трудовой деятельности предусматривает, что в рамках конкретной деятельности четко устанавливаются однозначные правила. С позиции персонала это в первую очередь модели выполнения работы. Существует три основных способа целенаправленно управлять моделями поведения работников, отличающихся жесткостью:
- правила,
- нормы,
- традиции.
Под правилами понимают модели поведения и стандарты деятельности, официально зафиксированные регламентирующими документами и предусматривающие контроль соблюдения и наказание за нарушения.
Правила могут касаться технологических сфер деятельности (например, технологий производства, которые контролируются менеджерами по качеству), поведения сотрудников, формы одежды, порядка проведения совещаний, а иногда даже личной жизни сотрудников.
Нормы – это четко соблюдаемые модели поведения, которые могут иметь неофициальный характер, но соблюдение которых контролируют сами сотрудники организации, порицая их нарушение.
Сотрудники, активно участвующие в распространении, сохранении и контроле исполнения норм, берут на себя роль лидера (формального или неформального).
Традиции представляют собой максимально мягкие требования к поведению работников, содержащие одобренную руководством модель поведения, для которой нет ни официальных правил, ни контролирующих ее соблюдение лидеров.
Направления регламентирования труда
Как правило, регламентацию труда рассматривают по трем направлениям:
- организационно-правовому,
- экономическому,
- социально-психологическому.
Организационно-правовые формы регламентации находят отражение в документах, обладающих следующими свойствами:
- нормативный характер (к примеру, положение об организации, о структурном подразделении, должностная инструкция),
- характер обязательного административного указания, адресованного конкретному управляемому объекту или лицу (к примеру, распоряжение, приказ, инструкция),
- характер рекомендации (распорядок рабочего дня).
Хотя эти документы отличаются по детализации и регламентации, общей для них является административная ответственность и четкая дисциплина исполнения, возможные только в том случае, если орган управление или конкретное должностное лицо должны быть наделены правами.
Экономические формы регламентирования определяют границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: положение об оплате труда, положение о материальном стимулировании работников организации, положение о премировании и т.п.
Социально-психологические формы регламентирования устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.
Для того чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.
Необходимо отметить, в практике регулирования трудовых отношений и организации труда чрезвычайно важна регламентация трудовой деятельности работников, четкое формализованное описание должностных обязанностей сотрудников и средства обеспечения этих обязанностей.
