Роль руководителя в создании благоприятного организационного климата

Понятие организационного климата

Организационный климат выступает основным фактором, определяющим рабочую атмосферу в компании. Члены организации сами формируют ее климат в зависимости от:

• имеющегося опыта;
• стремления внести в развитие организации что-то новое;
• ощущения точной обратной связи без лишней бюрократии;
• чувства справедливости награды в зависимости от полученных результатов;
• ясности миссии, ценностей и целей компании;
• ответственности перед компанией.

Организационный климат может рассматриваться как чувство, обусловленное физическим составом коллектива и характерными манерами взаимодействия в нем, а также со сторонними лицами (в частности, с клиентами). Организационный климат также зависит от того, насколько руководство стремится реагировать определенным образом на перемены:

• приветствовать;
• контролировать;
• избегать.

В организационном климате отражается восприятие членами организации политики, процедур и практик, а также организационной культуры, включая ее глубинные, слабо осознаваемые ценности, отношения и значения.

Между организационной культурой и организационным климатом есть связь. Ученые предлагают несколько подходов к определению этой связи:

• организационный климат как часть организационной культуры, проявляющаяся на уровне целей, ценностей, установок, поведенческих норм. В соответствии с этим подходом климат и культура максимально приближены, причем климат рассматривается как второстепенная формация, которая не может противоречить типу оргкультуры;
• организационный климат как специфическая форма субкультуры отдельных подразделений, отделов, коллективов, стихийно возникающая при взаимодействии людей. Речь идет о том, что развитие климата практически независимо от культуры, на его состояние влияют только отдельные ее проявления;
• организационный климат и организационная культура как обособленные явления, пересекающиеся в психо-социально-экономическом пространстве организации на отрезке «ценности – социальный климат». При пересечении возникает взаимная обусловленность, задающая культурное поле. Организационная культура служит источником базиса и внешней атрибутики социального поля, что помогает сотрудникам лучше вливаться в это поле, а организационный климат определяет взаимопонимание и психологическую совместимость работников. На формирование ценностей и целей влияет как коллективный фактор (культура), так и индивидуальный фактор (климат).

Факторы формирования организационного климата

Формирование организационного климата происходит под действием ряда факторов, в том числе:

• глобальной макросреды – совокупности политических, экономических, культурных и прочих условий, обстановки в обществе. Если общество стабильно в экономическом и политическом смысле, его члены благополучны с социально-психологической точки зрения, что положительно влияет и на социально-психологический климат рабочих коллективов;
• локальной макросреды – организации, в которую входит анализируемый трудовой коллектив. Здесь можно отметить такие параметры, как масштаб организации, ее статусно-ролевая структура, социально-демографическая структура подразделений, наличие функциональных и ролевых противоречий, степень централизованности властных полномочий, участие работников в планировании и распределении ресурсов и т.д.;
• санитарно-гигиенических условий труда и физического микроклимата. Источником повышенной раздражительности работником может быть духота, жара, постоянный шум, плохая освещенность и т.д., а повысить удовлетворенность от трудовой деятельности могут благоприятные санитарно-гигиенические условия и хорошо оборудованное рабочее место. Во втором случае вероятность формирование благоприятного организационного климата выше;
• удовлетворенности работой. Для формирования благоприятного организационного климата важно, чтобы людям было интересно трудиться, чтобы работа соответствовала их профессиональному уровню, позволяла реализовать творческий потенциал, расти в профессиональном плане. На привлекательность работы влияет удовлетворенность трудовыми условиями, системой материального и морального стимулирования, оплатой труда, режимом труда и отдыха, характером отношений в коллективе, компетентностью других работников. В целом удовлетворенность работой будет выше, если ее условия соответствуют ожиданиям работника и дают ему возможность самореализоваться, удовлетворить потребности в достойном материальном вознаграждении, хороших трудовых условиях, дружеских межличностных отношениях и общении, признании и достижениях, интересной и творческой деятельности, профессиональном и личностном развитии;
• психологической совместимости. Речь идет о том, насколько члены коллектива способны вести совместную деятельность, базирующуюся на оптимальном сочетании личностных качеств. Психологическая совместимость определяется сходством и взаимодополняемостью характеристик участников трудового процесса. Если люди похожи, имеют близкую систему ценностей, им будет проще наладить взаимодействия. Ощущение сходства повышает самооценку, способствует появлению чувства безопасности и уверенности;
• коммуникативной компетентности. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации, влияют на создание благоприятного климата в организации.

Большая часть перечисленных факторов (за исключением глобальной макросреды) в той или иной степени подлежит управлению, и задача руководителя – обеспечить оптимальное состояние параметров.