Основные концепции обучения персонала
Программа развития персонала - это план комплекса мероприятий, направленных на профессиональное и личностное совершенствование сотрудников.
Одним из базовых компонентов развития персонала является обучение.
Под обучением персонала понимают развитие профессиональных умений, знаний и навыков работников, исходя из целей, стоящих перед соответствующими подразделениями и компанией в целом.
Роль обучения в процессах организационного развития и организационных изменений обусловлена рядом факторов:
- обучение сотрудников выступает важнейшим средством достижения стратегических целей, стоящих перед организацией,
- обучение - это важнейшее средство повышения ценности человеческого капитала,
- невозможно производить организационные изменения без обучения сотрудников,
- чтобы организовать обучение персонала, необходима поддержка и заинтересованное участие первых лиц организации.
Говоря об обучении персонала, можно выделить три его вида:
- подготовка кадров, предусматривающая организованное и планомерное обучение и выпуск квалифицированных кадров, которые будут задействованы в различных областях человеческой деятельности благодаря сформированной совокупности специальных умений, знаний, навыков и способов обобщения,
- повышение квалификации кадров, предусматривающее обучение кадров для усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или движением по карьерной лестнице,
- переподготовка кадров, которая предусматривает обучение кадров в формате освоения ими новых знаний, умений и навыков для овладения новой профессией или в соответствии с изменениями требований к содержанию и результатам труда.
Можно выделить три концепции обучения квалифицированных кадров:
- концепция специализированного обучения, которая ориентируется на текущий момент или ближайшее будущее. Она связана с рабочим местом. Эффективность этого обучения сохраняется на протяжении относительно непродолжительного временного периода, но способствует укреплению чувства собственного достоинства у работника и сохранению рабочего места,
- концепция многопрофильного обучения, эффективная с экономической позиции, поскольку способствует развитию производственной мобильности работника. Но для организации она порождает определённые риски, поскольку сотрудник получает возможность более широкого выбора, что ослабляет его привязанность к текущему рабочему месту,
- концепция обучения, ориентированного на личность, нацеленная на развитие человеческих качеств, которые могут быть заложены природой или приобретены в практической деятельности. Эта концепция применима в первую очередь для сотрудников, имеющих склонность к проведению научных исследований и обладающих талантами руководителя, педагога, актёра, политика и т.д.
Управление деловой карьерой персонала
Управление деловой карьерой - это комплекс реализуемых кадровой службой организаций мероприятий по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
Под деловой карьерой понимают поступательное движение человека в рамках какой-либо сферы деятельности, изменение способностей, навыков, квалификационных возможностей и получаемых размеров вознаграждения, достижение известности, более высокого статуса, власти и престижа.
Отправной точкой деловой карьеры является формирование субъективно осознаваемых суждений о трудовом будущем, планируемом пути самовыражения и способах получения удовлетворения от труда. Поэтому карьера может рассматриваться как индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанное с деятельностью и трудовым опытом на протяжении рабочей жизни.
Различают несколько видов карьеры:
- внутриорганизационная карьера предполагает, что в процессе профессиональной деятельности конкретный работник проходит ряд стадий развития: обучение, трудоустройство, профессиональный рост, поддержание и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию. Все эти стадии работник проходит, не покидая организацию. Такая карьера может иметь специализированный и не специализированный характер,
- межорганизационная карьера означает, что стадии своей профессиональной деятельности работник проходит на разных должностях в разных организациях. Такая карьера также может быть специализированной или неспециализированной.
По степени специализированности выделяют два вида карьеры:
- специализированная карьера характеризуется тем, что стадии профессиональной деятельности работник проходит в рамках одной профессии и области деятельности, которую он выбрал в качестве своей специализации. При этом сотрудник может менять организации или всю жизнь работать в одной компании. Например, начальник отдела закупок в одной компании может стать начальником отдела закупок в другой фирме, если ему предложат более высокое вознаграждение или лучшие перспективы продвижения,
- неспециализированная карьера предусматривает смену видов и сфер деятельности. Такой подход широко развит в Японии, где считается, что руководитель должен быть специалистом, который может при необходимости работать на любом участке компании.
По направлению изменения различают:
- вертикальную карьеру, которая предусматривает подъём по лестнице структурной иерархии,
- горизонтальную карьеру, предполагающую перемещение в новую функциональную область деятельности, а также усложнение или расширение задач,
- ступенчатую карьеру, которая совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Работник может продвигаться путем чередования горизонтального и вертикального роста,
- скрытую карьеру. Как правило, она имеет неформальный характер. Например, по мере приближения сотрудника к руководству организации его могут начать приглашать на закрытые встречи, предоставлять источники информации, доверять отдельные важные поручения.
Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.
