Психологические методы оценки персонала

Общая характеристика психологической оценки персонала

Психологическая оценка персонала как комплексная процедура позволяет провести диагностику:

• свойств личности,
• стремлений человека,
• ценностей человека,
• предпочтений.

Анализ полученных данных позволяет сделать выводы о том:

• насколько человек подходит на вакантную должность,
• сможет ли он сработаться с коллегами, эффективно взаимодействовать с клиентами и партнерами,
• какой реакции от него можно ждать в ответ на критику,
• какие стимулы будут наиболее действенны для мотивации его на качественное выполнение должностных обязанностей.

Обычно психологическая оценка включает анализ соответствия качеств сотрудника поведенческим нормам, предпочтительным для данной компании. Если процедура организована грамотно, она позволяет установить, насколько навыки и качества человека соответствуют занимаемой должности. Перед началом проведения анализа необходимо определиться с целью его организации.

Для обеспечения успешной работы компании необходимо определить уровень эффективности сотрудников. Оценивая свойства личности, можно применять разнообразные методы:

• психологические тесты разной степени сложности и направленности,
• индивидуальные интервью с исследуемыми сотрудниками,
• групповые игры.

Важно, чтобы при прохождении испытаний, решении задач, заполнении бланков опросников и беседах с психологом человек находился в спокойной обстановке.

Анализ психологических качеств сотрудников должен производиться именно в контексте конкретной должности, поскольку результаты, полученные в отрыве от неё, не будут информативны. Нецелесообразно выяснять, как человек ведёт себя в обычной жизни вне организации.

Методы анализа психологических качеств персонала

Разработано большое количество методов психологического анализа личностных свойств. Они могут быть использованы как по отдельности, так и в комплексе. Комплексное использование потребует больше времени, но позволит получить более достоверные результаты. Лучшее решение - привлечь к проведению процедуры психолога, специализирующегося на оценке персонала. Это может быть как штатный специалист, так и приглашенный со стороны.

Основная задача проведения психологических методов оценки персонала - это получение информации о влияющих на поведение сотрудника скрытых характеристиках. Эти методы позволяют проанализировать сотрудника с разных сторон, спрогнозировать его будущее поведение, выявить мотивацию. Многие значимые характеристики сложно выявить в ходе непосредственного наблюдения.

Корпоративная психодиагностика использует такие методы психологической оценки персонала:

• опросники и анкеты,
• измерение психофизиологических показателей,
• интервью, в том числе включающие элементы испытаний,
• проективные и аппаратные методики,
• задания.

Одним из методов психологической оценки, получившим широкое признание, является профессиографирование. Смысл этого метода состоит в построении психологического портрета персонала. Построенный психологический портрет позволяет более точно и эффективно подбирать персонал и прогнозировать поведение в рамках определённой должности. Проведение психологической оценки персонала осуществляется по конкретным критериям, позволяющим оценить степень соответствия сотрудника рабочему месту. В качестве критериев оценки могут использоваться особенности личности и мотивации сотрудника. В результате руководителю предоставляется сравнительная психологическая характеристика сотрудника по критичным для его работы критериям, сопровождающаяся заключением эксперта о профессиональной пригодности. Каждому работнику могут быть предложены рекомендации по улучшению его деятельности.

В большинстве компаний используются тесты для определения личностных качеств и оценки возможностей работников. Тесты позволяют определить, насколько человек пригоден к тому или иному виду деятельности. Нужно понимать, что в условиях высокой текучести кадров нецелесообразно оценивать массовый персонал, поскольку анализ полученных результатов будет требовать слишком высоких затрат.

В социально-психологической оценке персонала аккумулируется коллективный опыт. Её формируют значимые для оцениваемого сотрудника группы коллег. Чаще всего проведение социально-психологической оценки осуществляется по роду деятельности, вспомогательному в профессиональном смысле. Иными словами, критериями социально-психологической оценки выступают не профессиональные качества, а оцениваемые весьма субъективно личностные особенности.

Социально-психологическая характеристика может охватывать следующие признаки:

• умение убеждать руководство в необходимости чего-либо,
• умение налаживать контакт с коллегами,
• умение получать ресурсы, материалы, средства,
• умение обеспечивать проведение мероприятий, организовывать встречу гостей,
• умение ладить с людьми.

Хотя большая часть из рассматриваемых качеств не обеспечивает основную деятельность сотрудника или является условно вспомогательной, все они оказывают влияние на социально-психологическую оценку. В некоторых ситуациях коммуникабельность сотрудника оказывается важнее профессиональных компетенций.

Таким образом, чтобы получить реальную психологическую оценку персонала, процесс должен проводиться по основному виду деятельности. Прежде всего нужно учитывать аспекты, прямо связанные с профессиональной квалификацией. Это связано с тем, что для некоторых работников важнее углубленные знания в конкретной сфере, а не умение налаживать контакт со всеми подряд. Но полностью отказываться от социально-психологической оценки тоже не стоит, особенно в случае с профессиями, требующими активного взаимодействия с другими людьми (коллегами, партнерами, клиентами).