Кадровый потенциал организации – это обобщенная характеристика персонала организации с точки зрения его имеющихся и потенциальных возможностей по выполнению возложенных на него функций в процессе производства и реализации продукции, что непосредственно отражается на степени достижения целей организации.
Кадровый потенциал организации
Сегодня главной движущей силой и стратегическим ресурсом любой организации является ее персонал. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности организации и ее стратегические преимущества. Следовательно, одним из основных стремлений современной организации является максимально возможное повышение эффективности использования возможностей сотрудников.
При решении задачи по реализации указанного стремления в экономике зачастую оперируют понятием кадрового потенциала. Кадровый потенциал организации представляет собой совокупность имеющихся и потенциальных способностей и возможностей действующих сотрудников организации, которые могут быть использованы для выполнения возложенных на них трудовых функций и прочих обязанностей.
Кадровый потенциал организации является агрегированным представлением таких характеристик ее сотрудников, как численность, половозрастная структура, профессиональный состав, уровень квалификации, образование, производственный опыт, здоровье, нравственность, способность к творчеству, активность и т.д.
Иногда в экономической литературе кадровый потенциал могут называть трудовым потенциалом, что, впрочем, не меняет вкладываемого в эти два понятия смысла.
Управление кадровым потенциалом организации
Управление кадровым потенциалом как составная часть управления организацией в целом должно осуществляться при соблюдении следующих принципов:
- Соответствие характера трудовых функций работников (т.е. их объема и сложности) текущему кадровому потенциалу;
- Учет материально-вещественных факторов производства;
- Использование кадрового потенциала с максимальной эффективностью;
- Создание условий для увеличения кадрового потенциала организации.
Рациональное управление кадровым потенциалом организации должно базироваться на более полном выявлении и реализации способностей каждого работника. В этой связи на одном из первых этапов управления кадровым потенциалом должна проводиться его оценка.
Оценка кадрового потенциала организации
Оценка кадрового потенциала организации представляет собой периодически повторяющуюся процедуру получения количественной и качественной информации, которая с разных сторон характеризует работников организации как трудовых единиц (и по отдельности, и как единое целое, т.е. трудовой персонал).
В результате проведения оценки кадрового потенциала организации ее менеджмент решает задачи следующего рода:
- Определение текущей обеспеченности организации кадрами, потребности в дополнительных трудовых ресурсах или в сокращении избыточных;
- Иерархическое и функциональное распределение персонала в рамках организации;
- Получение качественной (психологической и ролевой) характеристики управленческого персонала организации;
- Выявление потребности в дополнительном обучении сотрудников организации;
- Установление сложившегося в трудовом коллективе социально-психологического климата;
- Определение преимущественно используемого в организации стиля управления кадрами;
- Идентификация текущего уровня инновационного персонала (склонности персонала к принятию или к сопротивлению изменениям).
Оценка кадрового потенциала касается всех категорий работников. Однако значимость этой оценки различна для разных категорий. Кроме того, в отношении разных специалистов необходимо применять разные методы оценки, оценивать различные параметры.
К сегодняшнему дню разработано большое число методов оценки кадрового потенциала организации. В целях их всеобъемлющего рассмотрения специалисты предлагают их классифицировать следующим способом:
- Общенаучный подход – предполагает использование таких методов, как анализ и синтез, дедукция и индукция, систематизация и аналогия;
- Экономико-математический подход – предполагает использование инструментария эконометрики, а также метода Монте-Карло, имитационного моделирования и т.п.;
- Системный подход – предполагает использование методов декомпозиции и последовательной подстановки;
- Затратный подход – заключается в сравнении рыночной стоимости труда со стоимостью его замещения;
- Доходный подход – заключается в оценке совокупного участия изучаемого сотрудника организации в получении ею доходов;
- Экспертный подход – предполагает получение субъективных оценок специально отобранных экспертов;
- Сравнительный подход – предполагает сопоставление кадрового потенциала организации с кадровым потенциалом прямых конкурентных, лучших представителей рынка, средним по рынку.
Большое значение для оценки кадрового персонала организации имеет структурно-динамический анализ. Он позволяет выявить тенденции в развитии организации и определить эффективность управления кадровым потенциалом за прошедший период. Для этого необходимо фиксировать данные о среднесписочной численности сотрудников, о числе выбывших и прибывших (так называемая, текучка кадров), а также об объеме выпушенной продукции (в стоимостном выражении). Благодаря этому можно установить производительность труда в организации, сравнить ее с аналогичными показателями организаций-конкурентов и определить, есть ли возможности для ее повышения в будущем.
Таким образом, одним из основных направлений деятельности организации является оценка ее кадрового потенциала. Она обеспечивает информацией руководителей организации для принятия ими решений по поводу внесения изменений в ее операционную деятельность.
