Проблема текучести кадров и пути ее снижения

Анализ текучести кадров

Проблема текучести кадров для организации всегда очень болезненна. А это значит, что работодатель, которого коснулась эта проблема, должен найти причины её появления и методы предотвращения потери сотрудников.

Анализ текучести кадров можно представить следующими этапами:

1. измерение,
2. выявление причин,
3. поиск решений по удержанию сотрудников.

Измерение текучести кадров

Измерение текучести кадров необходимо как минимум для понимания ее (текучести) наличия. Есть ряд способов вычисления показателя текучести кадров. Самая простая и доступная формула представляет собой умноженное на сто отношение числа уволенных за какое-то время к средней численности персонала за тот же период:

число уволенных за год / средняя численность сотрудников за год x 100%

Количество уволенных включает в себя всех, кто по каким-либо причинам покинул организацию - как самостоятельно, так и по инициативе работодателя.

Надо иметь в виду, что степень текучести меняется в зависимости от особенностей отдела. С низкоквалифицированного персонала в большинстве своем высокая текучесть кадров, тогда как сотрудники административного и управленческого звена редко меняют работодателя. А это значит, что нужно сепарировать измерение по секциям, отделам, подразделениям.

Адекватная текучесть кадров от 3 до 7%. Но тут также играет роль сфера деятельности и возраст компании. Так для молодой организации адекватной будет 20% текучесть, для сервиса в общепите и розничных продажах этот показатель поднимается и до 30%. По факту, определить, как сильно показатель текучести уходит за рамки нормы, можно в сравнении с показателями фирм той же сферы деятельности (компаний-конкурентов). И если у вас этот коэффициент существенно превышает показатели конкурентов, то стоит задуматься о компетенции кадровой службы.

Причины текучести кадров

Для начала стоит проанализировать, почему люди покидают компанию. Это делается с помощью выходного интервью - анкетирования увольняющихся сотрудников. При этом нужно, чтобы интервьюер не являлся бывшим начальником работника или лицом, дающим сотруднику рекомендации. Также надо объяснять работникам цель вышеописанных процедур и гарантировать полную конфиденциальность.

Базовые причины, которые могут вызвать нездоровую текучесть персонала:

• Некачественный подбор. Зачастую стремление закрыть вакансию как можно быстрее приводит к найму неподходящего сотрудника.
• Неудовлетворённость руководством и его отношением. Тут возможны и личные мотивы, и недовольство принимаемыми решениями. Также играет роль качество внутренней коммуникации и система поощрений. В таких компаниях сотрудники ощущают себя недооценёнными.
• Отсутствие роста. Конечно же, любой работодатель ценит амбициозность персонала. Но при отсутствии перспектив роста это качество побуждает работников искать требуемое на стороне, ввиду невозможности реализации амбиций в своей компании.
• Увольнения других сотрудников. Часто случается, что после увольнения руководителя отдела все работники этого отдела пишут заявления об увольнении. Также некорректные с точки зрения работников увольнения понижают лояльность и мотивацию.
• Неблагоприятные условия труда. Большую часть жизни люди проводят на работе, поэтому хочется проводить это время с комфортом. Соответственно, недовольство рабочим пространством легко может стать причиной смены работы.
• Плохая адаптация или её отсутствие также может вызвать преждевременное увольнение на испытательном сроке.
• Более высока зарплата в другой компании. Эта практика возможна на всех уровнях персонала.

Стратегии по удержанию персонала

Существует весьма большое количество причин текучести кадров. Есть среди них глобальные причины и личные обстоятельства, с которыми справиться нереально. Однако, очень многими причинами можно управлять и стараться их нейтрализовать. Ответственность по удержанию персонала зачастую возлагается на руководителей отделов и кадровую службу.

Что помогает снизить текучесть кадров в организации:

• Качественный подбор персонала. Нужно нанимать правильных людей, т. е. подходящих под требования вакансии. Также необходимо быть честным с соискателем, стараться давать максимально полную, прозрачную информацию о компании, условиях работы, мотивации.
• Программа карьерного и профессионального роста. Любой человек хочет развиваться, необходимо проводить курсы повышения квалификации, переаттестации, или просто ротацию персонала по отделам со смежными направлениями.
• Причастность сотрудников к жизни компании. Это очень тонкий момент, так как персонал должен чувствовать себя востребованным, то стоит советоваться в принятии каких-либо решений. Но надо это делать так, чтобы в итоге другое решение не вызывало обиды.
• Обеспечьте персонал работой. Постоянная занятость вызывает ощущение стабильности, востребованности. Сотрудник осознает, что он нужен на своем месте, что все делается не зря и от результата его трудов многое зависит. Это поднимает самооценку.
• Социальный пакет и система бонусов. Развивайте гибкую систему премирования, но при этом делайте ее прозрачной, чтобы сотрудник мог понимать за что его премируют, а также мог добиться повторно такого же премирования. Кроме того, большую роль играют такие бонусы, как дополнительное медицинское страхование, корпоративный тренажерный зал и тому подобное. Зачастую соискатель предпочтет место работы с меньшей зарплатой, но с большим соцпакетом.
• Нужно избегать назначения внеурочной работы, а также работы по выходным. Отдых является очень важной составляющей любого трудового процесса, причем, чем качественней и стабильней отдых – тем лучше потом работает сотрудник.

Если организация будет следовать этим стратегиям, то низкая текучесть кадров ей будет обеспечена, причем для этого даже не придется выплачивать сотрудникам максимальную по региону зарплату.