Привлечение персонала в инновационные организации

Стратегия и тактика поиска персонала в инновационные организации

Инновационная организация сталкивается с проблемой дефицита высококвалифицированных специалистов. Чтобы привлечь опытных, компетентных, инновационно и творчески мыслящих людей, компании используют разнообразные доступные инструменты.

Поиск персонала представляет собой этап привлечения работников, сопряженный с решением следующих задач:

• определение требований к кандидатам, в частности, формирование портрета идеального соискателя,
• выбор каналов, по которым будет осуществляться поиск,
• подготовка объявления о вакансии, ориентированного на целевую аудиторию.

Статья: Привлечение персонала в инновационные организации

Найди решение своей задачи среди 1 000 000 ответов

Найти решение задачи

В инновационных организациях эти задачи решаются специфическим способом. Менеджеры, ответственные за подбор персонала, дополнительно реализуют функции по формированию команды, в которую входят работники с инновационным, нестандартным мышлением, нацеленные на творческую самореализацию и достижения, готовые к обмену идеями и знаниями с коллегами, настроенные на сотрудничество, что образует основу инновационного поведения. Менеджеры, в связи с указанными дополнительными функциями, используют специфичные стратегии:

• стратегию поиска единомышленников. Эта стратегия предполагает, что в инновационную организацию привлекаются люди, разделяющие ценности и установки и обладающие убеждениями и свойствами личности, соответствующими инновационным целям и климату. Соискатели, готовые к работе в инновационном климате, характеризуются потребностью в самореализации, творческими амбициями, креативностью, авантюризмом, готовностью к риску, самостоятельностью, стремлением к свободе и автономии. Как правило, проявление соискателями перечисленных особенностей выступает первым условием получения должности. Вторым условием является уровень квалификации, позволяющий успешно работать в сфере инноваций,
• стратегию увлечения соискателей перспективой работы в организации. Эта стратегия ориентирована на то, чтобы повысить численность самостоятельно обращающихся соискателей. Особое значение стратегия увлечения имеет для российских инновационных компаний, поскольку соискатели слабо информированы о работе в них, имеют опасения и предубеждения. Компаниям важно преодолеть консерватизм, характерный для общества, и сформировать положительный образ бренда работодателя.

Для реализации указанных стратегий могут применяться различные тактики:

• тактика включения в перечень требований к соискателям наличия инновационных и творческих способностей. От соискателей могут требовать развитых коммуникативных навыков, навыков тайм-менеджмента, критического мышления, креативности, интуиции, многозадачности, умения работать в команде, готовности развиваться;
• тактика включения в объявление о вакансии ценностного предложения, которое раскрывает специфику организационной культуры, косвенно констатирует предъявляемые к работникам требования. Ценностное предложение играет двоякую роль: с одной стороны, оно призвано заинтересовать соискателей вакансией. С другой стороны, позволяет выявить кандидатов с близкими убеждениями и целевыми установками. Важно, чтобы в ценностном предложении содержалась достоверная информация – в противном случае, когда соискатель обнаружит обман, эффект будет негативным;
• тактика дополнения информации о вакансии яркими образами и посылками. Объявление инновационной организации может быть креативным, содержать призыв к действию, затрагивать мечты и пробуждать азарт;
• тактика поиска работников через неформальные каналы. Такими каналами могут выступать сотрудники, представители профессиональных сообществ, посетители ресурсов компании-работодателя, включая его страницы в социальных сетях, участники конкурсов и профессиональных соревнований. Благодаря применению этой тактики в организацию обеспечивается приток причастных соискателей, готовых к работе в ней с профессиональной и психологической точки зрения;
• тактика визуализации, заключающаяся в подготовке и демонстрации рекламных роликов о работе в инновационной организации,
• тактика геймификации, или использование игровых элементов. Эта тактика может применяться для того, чтобы ознакомить кандидата с работой в компании, увлечь её целями и миссией;
• тактика использования слоганов, базирующихся на корпоративных ценностях и требованиях к соискателям. Слоганы могут содержать в себе призыв устроиться на работу в конкретную компанию, апеллировать к представлениям кандидатов об идеальном рабочем месте.

Стратегия и тактика отбора персонала в инновационные организации

За этапом поиска следует этап отбора персонала. Этот этап предполагает реализацию мероприятий, ориентированных на оценку найденных кандидатов в контексте рабочего места и должности. Основными инструментами отбора в инновационной сфере, как и в других сферах, выступают анализ резюме и собеседование. Однако для инновационных организаций характерен более тщательный подход к их использованию. Инновационные организации реализуют стратегию отбора лучших из лучших. Благодаря привлечению лучших работников коллектив организации в будущем регулярно пополняется такими же успешными и сильными профессионалами.

Отбор лучших из лучших обеспечивается использованием разнообразных тактик:

• тактики многократной проверки соответствия кандидата требованиям. Для соискателей проводят серию отборочных испытаний, количество которых может быть велико;
• тактики разносторонней оценки, в соответствии с которой рассматриваются не только профессиональные, но и личностные качества;
• тактики внутреннего отбора, предусматривающей, что приоритетное участие в отборе кандидатов принимают действующие сотрудники, а не сторонние консультанты. Только люди, пропитанные организационной культурой, могут понять, насколько кандидат впишется в коллектив.