Премирование работников предприятия

Общая характеристика премирования работников

В социологии труда известна закономерность, в соответствии с которой, если руководство замечает проявление активности сотрудниками и поощряет их, то эта активность увеличивается, персонал работает более эффективно, а компания получает дополнительную прибыль. Как правило, повышение производительности труда приводит к росту доходности. Поэтому для стимулирования повышения производительности труда часто используют премию в виде доли от финансовых результатов компании, формирующихся вследствие повышения производительности. Также необходимо отметить, что положительное влияние на прибыль и престиж компании оказывает улучшение качества обслуживания.

В практической деятельности российских компаний премии являются основными стимулирующими выплатами. Они могут быть установлены коллективным договором или локальным нормативным актом. В качестве основания премирования могут использоваться различные показатели. Чаще всего размер премии зависит от тарифной ставки или оклада.

Система премирования должна быть построена таким образом, чтобы работник понимал, что в организации действует четкая зависимость между его активностью, результатом деятельности и получаемыми поощрениями.

Премиальная система оплаты труда предусматривает, что премия выплачивается установленному кругу лиц в соответствии с заранее определенными конкретными показателями и условиями, зафиксированными в положении о премировании. Если премиальные положения закреплены документально, работник, выполнив условия и показатели премирования, получает право требовать премию. При этом организация обязана выплатить премию. Премии такого рода являются элементом повременно-премиальной и сдельно-премиальной форм оплаты труда.

Порядок премирования работников в общем закрепляется в коллективном договоре, заключаемом между трудовым коллективом и администрацией. Положения о премировании должны предусматривать:

• конкретные показатели и условия премирования,
• размер, шкалу и сроки премирования,
• круг работников, имеющих право претендовать на премию,
• источник премирования.

Виды премирования

Рассматривая системы премирования, можно выделить следующие их виды:

• на основе балльной системы. За хорошую работу каждому сотруднику начисляют баллы, которые впоследствии суммируются. По окончании учетного периода подсчитывается итоговое количество заработанных баллов, и они переводятся в денежную выплату,
• специальные премии выплачиваются за рациональный подход или изыскание способов снизить затраты,
• к общей системе премирования относят разовые бонусы, премии по итогам полугодия или квартала, награды за высокое качество выполняемой работы,
• премирование за текущую деятельность включает ежемесячные начисления в дополнение к окладу за выполнение трудовых функций без замечаний и нарушений.

По показателю регулярности бонусы и материальные вознаграждения делятся на:

• регулярные, которые выплачиваются по итогам конкретного периода, например, раз в год, полугодие, квартал, месяц. Критерии, которые регулируют такие выплаты, должны быть прописаны в локальных нормативных актах. Для оформления выплаты не нужно составлять специальные документы: если прописанные в положении условия были выполнены, выплата премии происходит в обязательном порядке,
• разовые, или нерегулярные. Чтобы начислить и выплатить такое денежное поощрение, обязательно должен быть оформлен документ, содержащий доводы в пользу получения работником премии. По каждой нерегулярной выплате руководитель принимает решение в индивидуальном порядке.

Элементы системы премирования

Разработанная система премирования решает ряд задач:

• мотивирует работников,
• снижает текучесть кадров,
• способствует налаживанию в коллективе трудовой дисциплины.

Система премирования должна включать ряд компонентов. Опишем каждый из них.

Первый элемент системы премирования - это участники. Следует определить, какие группы персонала затрагиваются системой премирования, кто в них входит.

Второй элемент - критерии премирования. Каждая организация самостоятельно устанавливает, какие критерии должны выбираться для вознаграждения сотрудников. Типовые критерии премирования:

• выполнение или перевыполнение плана,
• отсутствие нарушений,
• исправное выполнение обязанностей,
• отсутствие брака,
• снижение затрат,
• эффективная работа отдела.

Третий элемент - частота выплаты премии. Законодательство никак не регламентирует периодичность выплаты бонусов. Каждая компания в локальных внутренних актах определяет, за что и когда производятся премиальные начисления.

Четвертый элемент - размер премиальных выплат. Вознаграждение может быть установлено в фиксированном размере или в процентах от оклада или другого финансового показателя.

Оценивая эффективность системы премирования, необходимо сравнивать результаты до ее внедрения и после. Хорошо, если увеличение прибыли покрывает затраты на премии.

Регулярные выплаты необходимо прописать во внутреннем нормативном акте и предусмотреть системой оплаты труда. Для их начисления руководителю не надо принимать отдельное решение о выдаче бонусов. Все условия и критерии указаны в положении о материальном стимулировании.

Незапланированная или разовая денежная выплата инициируется служебной запиской непосредственного начальника на имя генерального директора, где указывается причина или повод, послуживший основанием для выплаты премии сотруднику.

Статья 191 ТК РФ предоставляет работодателю право на денежное вознаграждение коллектива, но разработка системы премирования на предприятии не является обязательной.