Сущность заработной платы
Заработная плата – это форма вознаграждения наемного работника за проделанную им работу.
По сути, это вознаграждение за труд. Его размер зависит от квалификации работника, доли его участия в конечном продукте, количестве, качестве выполняемой им работы. Сущность зарплаты заключается в том, что работодатель оплачивает затраченное работником время и усилия. Работник в свою очередь получает доход, реализуя свои способности работодателю.
Заработная плата определяется разными экономистами как цена трудовых ресурсов, выраженная в денежной форме часть совокупного продукта, либо как часть затрат на производство и реализацию продукции.
В практической деятельности используется два типа заработной платы – номинальная и реальная. Номинальная оплата труда формируется под влиянием рыночного механизма путем установления баланса между предложением и спросом. То есть, это цена труда, которая складывается на рынке. Номинальной считается оплата, которая начисляется работникам за отработанное время, сдельная оплата, доплаты за отклонение в работе.
Реальная заработная плата показывает покупательную способность денег, которые получает работник. Она учитывает инфляцию. Например, заработная плата сотрудника в течение года не изменяется, однако, растут цены, и к концу года он уже не может покупать тот же набор продуктов и услуг, как в начале года. Сложность на рынке труда возникает из-за того, что люди ориентируются на реальный заработок, а работодатели на номинальный.
Заработная плата реализует несколько функций, среди которых:
- Мотивация.
- Воспроизводство.
- Стимулирование.
- Статусность.
- Регулирование.
Каждая функция значима для рынка труда и установления правомерных отношений между работодателем и сотрудником.
Материальное стимулирование труда
Работодатель заинтересован в росте производительности, так как это позволяет сократить расходы и увеличить прибыль, поэтому он использует различные методы стимулирования труда. Самым действенным является материальное стимулирование. Оно представляет собой комплекс разных благ, которые получает персонал за свое участие в производственном процессе. Как правило, стимулирование заключается в дополнительной финансовой поддержке, хотя оно может быть и неденежным.
Центральная роль в стимулировании труда принадлежит заработной плате. Она является основным источником дохода, поэтому повышение зарплаты является самым мощным стимулом к вовлечению в производственный процесс. Структура материального стимулирования состоит из следующих направлений:
- Заработная плата.
- Надбавки и доплаты.
- Премиальные системы.
- Системы участия в прибыли, капитале.
Заработная плата представляет собой стоимость, которую платит предприниматель за наем рабочей силы. Она должна удовлетворять потребности сотрудника не только в безопасности, но и в духовном развитии. Со стороны руководящего состава требуется такая организация оплаты труда, которая позволит гибко реагировать на изменения в производственной деятельности. С одной стороны, зарплата должна обеспечивать стабильную оплату за выполненную работу. С другой стороны, она должна увязывать доход с коллективным участием в производстве. То есть, система оплаты предполагает наличие дифференциации, регулирование по категориям сотрудников. Работодатель гарантирует доход и оставляет его часть гибкой в зависимости от доли участия сотрудника в результате компании.
Эффективная организация оплаты труда
Система оплаты труда на предприятии предполагает наличие стимулирования. В ее структуру входят следующие категории:
- Нормирование.
- Условия труда.
- Формы труда.
- Системы оплаты труда.
Нормирование труда представляет собой механизм, который необходим для выполнения определенного количества работы. Оно измеряет вложенные усилия в виде норм затрат, результатов труда, численности сотрудников, загруженности машин и так далее. Эта процедура позволяет определить объем трудозатрат на ожидаемый результат. С помощью нормирования руководитель предприятия получает информацию о соответствии меры труда его оплате, устойчивости роста номинального и реального размера оплаты труда, материальной заинтересованности работников, отсутствии дискриминации, сочетании интересов в стимулировании труда, обеспечении темпов роста и так далее.
Условия оплаты зависят от условий труда и его качества. Сюда относят систему тарификации, бестарифные методы оценки, применение балльной системы, аттестации и другие инструменты. В качестве дополнительных средств выступает стимулирование и компенсационные выплаты. Они учитывают нормирование труда, условия его оплаты и формы оплаты, действующие на предприятии.
При установлении уровня оплаты труда работодатель отталкивается от данных нормы и условий труда. Чтобы использовать практически необходимо применять четкий алгоритм зависимости размера зарплаты от условий, в которых работает человек. Могут применяться повременная и сдельная оплата. Повременная применяется для специалистов, чей вклад сложно измерить количественно. Сдельная подходит работникам, которые непосредственно участвуют в производстве. Возможна сдельно-повременная оплата, которая учитывает и параметр времени, и количество выполненной продукции.
Одним из основных направлений материального стимулирования является премирование. Оно является формой поощрения. Премия является стимулирующей выплатой. Стоит отметить, что она неустойчива. Ее размер определяется конкретной ситуацией и уполномоченными лицами. Лучше, когда система премирования и условия получения премии оговорены заранее и известны каждому сотруднику. В этом случае вклад в производственную деятельность осуществляется всеми заинтересованными лицами в равной степени.
