Определение потребности в человеческих ресурсах на предприятии

Факторы, определяющие потребность организации в человеческих ресурсах

Формулируя цели деятельности компании, руководители должны определить, какие ресурсы требуются для их достижения. Планирование человеческих ресурсов для современной компании столь же важно, как и финансовое планирование и планирование материальных средств. Планирование потребности в человеческих ресурсах относится к компетенции менеджера по управлению персоналом. Планирование потребности в человеческих ресурсах выступает отправной точкой в управлении человеческими ресурсами.

На потребность организации в человеческих ресурсах влияют следующие факторы:

• внутриорганизационные факторы. В первую очередь речь идёт о целях, которые стоят перед организацией. Человеческие ресурсы в компании нужны именно для того, чтобы достигать цели. Например, если в компании принято решение изменить стратегию, в частности, перейти к выпуску новых продуктов или освоить новые рынки, то потребность в численности и квалификационной структуре рабочей силы существенно изменяется. Ещё одним внутриорганизационным фактором является динамика рабочей силы. Сотрудники увольняются по собственному желанию, выходят на пенсию, берут декретные отпуска. Отдел управления персоналом должен следить за этой динамикой, предсказывать происходящие изменения заблаговременно,
• внешние факторы. В качестве примеров можно привести макроэкономические параметры (темп экономического роста, уровень безработицы и инфляции), развитие техники и технологии (внедрение новой техники и технологий влияет на потребность компании в сотрудниках), политические изменения (определяют ситуацию на рынке труда и трудовое законодательство).

Этапы планирования потребности в человеческих ресурсах

Планирование потребности компании в человеческих ресурсах требует пристального отслеживания изменений, происходящих в профессиональной и квалификационной кадровой структуре. Только так можно своевременно выявить будущую потребность в рабочей силе, определить количественные и качественные показатели нужных трудовых ресурсов на ранней стадии.

Все подразделения организации нуждаются в обеспечении человеческими ресурсами. Поскольку между подразделениями обычно существует тесная взаимосвязь, возникновение сбоя в производственных процессах одного подразделения оказывает влияние и на другие.

Осуществлять планирование на длительную перспективу достаточно сложно, поскольку трудно спрогнозировать человеческое поведение. Соответствующие задачи обычно решаются принятием с определённой степенью риска, путём рассмотрения возможных альтернатив.

Когда в компанию привлекают сотрудников нужной профессии и квалификации, в первую очередь анализируют имеющуюся рабочую силу и тенденции её изменения.

Благодаря планированию потребностей организации в человеческих ресурсах решаются и задачи должностного и профессионального роста сотрудников, формирования необходимых условий и предпосылок для развития и продвижения. При формировании штатного расписания важно определять, какие перемещения кадров будут реализованы в перспективе.

Планирование потребности в человеческих ресурсах может быть разделено на три этапа:

• информационный этап служит для сбора статистических сведений и прочих необходимых данных, их обработки и анализа кадровой ситуации, а также определения альтернатив будущего развития,
• этап разработки проектов кадрового плана. Чтобы выработать альтернативные варианты, необходимо проанализировать кадровые ситуации и перспективы их развития. Этот этап включает проведение анализа альтернативных кадровых проектов и оценку их влияния на достижение целей предприятия. Этот этап считается наиболее трудоемким,
• этап принятия решения. На этом этапе утверждается один из вариантов кадрового плана как обязательный ориентир для ведения деятельности службы управления персоналом. Разрабатываемый план должен включать количественные и качественные показатели, определяемые организационной структурой и штатной численностью.

Методы прогнозирования потребности в человеческих ресурсах

При прогнозировании потребностей организации в человеческих ресурсах используют следующие методы:

• экстраполяция, состоящая в перенесении соотношений текущей ситуации в будущее. Этот метод является общедоступным, но ограничен в связи с невозможностью учёта изменений, обусловленных развитием организации и внешней среды,
• скорректированная экстраполяция, которая учитывает изменение соотношения различных факторов, влияющих на численность. К примеру, такими факторами выступают повышение производительности труда, изменения цен,
• экспертные оценки. Этот метод базируется на использовании мнений специалистов для определения будущих потребностей в персонале. Например, для проведения оценок могут привлекаться руководители подразделений,
• компьютерные модели, представляющие собой наборы математических формул. Модели учитывают информацию о динамике факторов, определяющих потребность компании в рабочей силе. Моделирование даёт возможность получить наиболее точные прогнозы потребностей.

Какой бы методикой ни пользовалось предприятие, в любом случае определение потребности в трудовых ресурсах невозможно без расчета численности как в целом по предприятию, так и по категориям промышленно-производственного персонала, определения дополнительной потребности в сотрудниках и источников ее покрытия.

Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются:

• производственная программа,
• нормы выработки,
• планируемый рост повышения производительности труда,
• структура работ.