Оценка организационной культуры (OCAI)

Содержание организационной культуры

Основными функциями организационной культуры являются:

• внутренняя интеграция, дающая всем членам организации понятие о формах их взаимодействия между собой,
• внешняя адаптация, состоящая в том, что организация приспосабливается к внешней среде.

В ходе формирования организационной культуры компании осуществляется конструктивное влияние на поведение сотрудников. В процессе формирования системы ценностей и определённых установок у персонала в рамках существующей организационной структуры можно планировать, прогнозировать и стимулировать желательное поведение. При этом важно принимать во внимание уже сложившуюся корпоративную культуру. Часто встречается ситуация, когда руководители пытаются сформировать философию своей компании, декларируют прогрессивные ценности и нормы, даже вкладывают в это ресурсы, однако не получают ожидаемых результатов. Причиной может быть тот факт, что уже существующие нормы и ценности вступают с внедряемыми нормами в конфликт. Поэтому новые нормы и ценности отвергаются большей частью коллектива.

Элементами организационной культуры являются:

• поведенческие стереотипы, в том числе: обычаи и традиции, ритуалы, слэнг, используемый сотрудниками внутри организации,
• групповые нормы, представляющие собой стандарты и образцы, регламентирующие поведение членов организации,
• провозглашаемые ценности, которые являются общеизвестными в организации,
• философия организации, охватывающая идеологические, а иногда и политические, принципы, определяющие действия компании по отношению к сотрудникам, партнерам, клиентам,
• правила поведения, которые должны быть усвоены новыми членами коллектива,
• организационный климат, или дух организации, определяемый составом коллектива и принятыми способами взаимодействия внутри него, а также с партнёрами и клиентами,
• накопленный практический опыт, передаваемый в коллективе из поколения в поколение и не требующий обязательной письменной фиксации, в том числе технические методы и приёмы.

Методика оценки организационной культуры

Содержание методики, разработанной Кимом С. Камероном и Робертом Э. Куинном, базируется на теоретической модели, получившей название «рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Эта модель исходит из предпосылки, что некоторые организации могут быть признаны обладателями эффективной организационной культуры в том случае, если подчеркивают динамизм, дискретность и гибкость, отличаются адаптивностью и склонны к переменам. В других организациях, напротив, считается, что компонентами эффективной организационной культуры являются стабильность, предсказуемость, долговечность, механическая целостность и могущественная незыблемость. Это относится как к структуре, так и к результатам деятельности.

Таким образом, континуум измерения охватывает организационную пластичность и многогранность на одном полюсе и организационную долговечность и стабильность на другом. Второе измерение служит для того, чтобы отделить критерии организационной культуры, подчеркивающие интеграцию, единство и внутреннюю ориентацию, от критериев, подчеркивающих дифференциацию, соперничество и внешнюю ориентацию.

Главные типы организационной культуры:

• клановая культура. Организация, обладающая этим типом культуры, может быть охарактеризована как дружественное рабочее место. У людей в такой организации есть много общего, организация напоминает семью. Главу или лидера организации все воспринимают как родителя или по крайней мере воспитателя. Объединяющей силой организации выступает преданность и традиции. Одной из ключевых ценностей является обязательность. Акценты в развитии организация делает на долгосрочную выгоду от совершенствования личности. Руководство прикладывает усилия к тому, чтобы улучшить моральный климат и добиться высокой степени сплочённости. Для определения успеха применяют такие термины, как «забота о людях» и «добрые чувства к потребителям». Поощряется бригадная работа, активное участие персонала в достижении бизнес-целей,
• адхокротическая культура. Организация, в которой имеет место этот тип культуры, может быть охарактеризована как творческое, динамичное, предпринимательское рабочее место. Сотрудники готовы рисковать, а лидеры организации являются новаторами. Соответственно, связующей силой выступает преданность экспериментам и новизне. Стратегически организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и росте, ключевой ценностью является ведение деятельности на передних рубежах науки и техники. Под успехом в такой компании понимают выпуск новых и уникальных продуктов или услуг. Организация стремится быть лидером на рынке, поощряет личную свободу и инициативу,
• иерархическая культура. Организация, придерживающаяся этого типа культуры, является формализованным и чётко структурированным рабочим местом. Деятельностью людей управляют процедуры. Предметом гордости для лидеров является то, что они хорошие организаторы и рационально мыслящие координаторы. Усилия прикладываются к тому, чтобы поддерживать плавный ход деятельности. Объединяющей силой для организации выступают официальная политика и формальные правила. В долгосрочной перспективе организация стремится обеспечить стабильность и показатели плавного хода выполнения операций с достаточной рентабельностью. Терминами, характеризующими успех, являются «низкие затраты», «надёжность поставок» и «соблюдение календарных графиков». В управлении наемными работниками организация стремится гарантировать занятость и обеспечить долгосрочную предсказуемость,
• рыночная культура. Это организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремлены и соперничают между собой. Успех определяется в терминах "проникновения на рынки" и "увеличения доли на рынке".