Оценка экономической эффективности системы управления деловой карьерой

Общая характеристика системы управления деловой карьерой

Актуальность вопросов продвижения сотрудников по карьерной лестнице связана с тем, что в современных условиях, характеризующихся высокой конкуренцией, к профессиональным навыкам и уровню квалификации работников предъявляются высокие требования.

Обычно организации выгоднее повысить уже работающего сотрудника, для которого были созданы условия возобновления и повышения конкурентных преимуществ, а не привлекать нового работника, которого необходимо обучать и адаптировать к специфике деятельности организации.

В узком понимании, карьеру можно представить в виде двух элементов:

• желание сотрудника применять свой профессиональный потенциал,
• заинтересованность компании в том, чтобы повышать по службе этого работника.

На успех карьерного продвижения влияют такие факторы:

• понимание человеком своих сильных и слабых сторон,
• планирование,
• социально-экономический статус (влияет и статус семьи, предоставленные человеку возможности, образование, связи).

Понятие профессиональной карьеры несколько отличается от деловой карьеры.

Профессиональная карьера представляет собой индивидуально-осознанное профессионально-личностное позиционирование сотрудника с учетом внутриорганизационной и внеорганизационной реальности.

Система управления карьерой персонала должна соответствовать стратегическим подходам. В условиях конкурентной борьбы между компаниями за наиболее квалифицированных сотрудников обостряются вопросы набора и закрепления работников в компаниях. Чтобы решить связанные с ними проблемы, службы управления персоналом должны разрабатывать специальные программные документы, регламентирующие формы и метода подбора персонала, его подготовку и перемещение с одной ступени профессионального мастерства на другую.

Деятельность, которую ведут службы управления персоналом, закладывает основу управления деловой карьерой сотрудников. Этот процесс начинается на самом первом этапе взаимодействия работника и работодателя – на этапе найма – когда работнику предоставляют информацию о возможностях и перспективах (как долгосрочных, так и краткосрочных), которые открываются перед ним в связи с работой в данной организации. Если в компании действует четко продуманная программа повышения квалификации сотрудников, у них открывается реальная возможность реализовать планы по построению деловой карьеры, получению повышения в должности.

Организации должны планировать перспективную потребность в специалистах и руководителях. Потребность в кадрах может покрываться из внешних и внутренних источников привлечения персонала. С точки зрения управления карьерой более эффективными являются внутренние источники.

Основными задачами системы управления карьерой являются:

• реализация совместных интересов компании и ее сотрудников,
• согласование индивидуального и организационного планирования карьеры,
• ориентация карьерного планирования на конкретного сотрудника с учетом его специфических характеристик и условий,
• обеспечение соблюдения принципа открытости процессов управления карьерой,
• выработка четких критериев, по которым производится продвижение,
• устранение карьерных тупиков,
• оценка карьерного потенциала,
• формирование системы оценки заслуг и результатов труда.

Методика оценки экономической эффективности системы управления карьерой

Одним из перспективных вариантов оценки экономической эффективности системы управления карьерой является оценка по показателю ROI. Этот подход предполагает оценку HR-проектов с позиции выгод для организации, которые создаются по сравнению с производимыми расходами. Главным преимуществом этой методики является то, что она позволяет выстроить в организации систему оценки эффективности функций развития и обучения, а также управления персоналом в целом.

Методология предусматривает пять уровней оценки:

• реакция сотрудников, участвующих в программе. Измеряется уровень удовлетворенности, изучаются планируемые ими действия,
• обучение, повышение квалификации. Измеряются изменения в компетенциях, знаниях, умениях, навыках,
• применение. Измеряются изменения в трудовом поведении,
• влияние на бизнес. Измеряются изменения показателей достижения бизнес-целей,
• возврат на инвестиции. Производится сравнение выгод от проекта (программы) со связанными с ней затратами.

Чтобы исключить влияние внешних факторов, действие которых по времени может совпадать с реализацией мероприятий, используют различные подходы:

• проводят трендовый анализ по данным предшествующих периодов, определяют тенденции изменения показателей до того, как проводились мероприятия. Эти тенденции сравниваются с полученными фактическими данными. Разница, обнаруженная между трендом и фактическим результатам, относится на влияние программы,
• проводят экспертную оценку влияния проводимых мероприятий на динамику показателей. В качестве экспертов приглашают менеджеров компании, сторонних наблюдателей или других участников программ.

Поскольку мероприятия в сфере управления персоналом являются достаточно затратными, компаниям важно четко оценивать их эффективности, вычисляя отдачу от производимых инвестиций.