Общая характеристика системы управления деловой карьерой
Оценка экономической эффективности системы управления деловой карьерой – это методика сопоставления затрат на построение и функционирование системы управления деловой карьерой и эффекта, получаемого за счет функционирования этой системы.
Актуальность вопросов продвижения сотрудников по карьерной лестнице связана с тем, что в современных условиях, характеризующихся высокой конкуренцией, к профессиональным навыкам и уровню квалификации работников предъявляются высокие требования.
Под управлением карьерой понимают часть управления персоналом, затрагивающую вопросы отношений между работниками и работодателями в сфере воздействия на организационную и профессиональную карьеру.
Обычно организации выгоднее повысить уже работающего сотрудника, для которого были созданы условия возобновления и повышения конкурентных преимуществ, а не привлекать нового работника, которого необходимо обучать и адаптировать к специфике деятельности организации.
В узком понимании, карьеру можно представить в виде двух элементов:
- желание сотрудника применять свой профессиональный потенциал,
- заинтересованность компании в том, чтобы повышать по службе этого работника.
На успех карьерного продвижения влияют такие факторы:
- понимание человеком своих сильных и слабых сторон,
- планирование,
- социально-экономический статус (влияет и статус семьи, предоставленные человеку возможности, образование, связи).
Деловая карьера представляет собой последовательное продвижение работника в рамках выбранной сферы деятельности, сопровождающееся изменением профессиональных навыков, способностей, квалификационных возможностей, функциональных обязанностей, зон ответственности, полномочий и финансового вознаграждения.
Понятие профессиональной карьеры несколько отличается от деловой карьеры.
Профессиональная карьера представляет собой индивидуально-осознанное профессионально-личностное позиционирование сотрудника с учетом внутриорганизационной и внеорганизационной реальности.
Система управления карьерой персонала должна соответствовать стратегическим подходам. В условиях конкурентной борьбы между компаниями за наиболее квалифицированных сотрудников обостряются вопросы набора и закрепления работников в компаниях. Чтобы решить связанные с ними проблемы, службы управления персоналом должны разрабатывать специальные программные документы, регламентирующие формы и метода подбора персонала, его подготовку и перемещение с одной ступени профессионального мастерства на другую.
Деятельность, которую ведут службы управления персоналом, закладывает основу управления деловой карьерой сотрудников. Этот процесс начинается на самом первом этапе взаимодействия работника и работодателя – на этапе найма – когда работнику предоставляют информацию о возможностях и перспективах (как долгосрочных, так и краткосрочных), которые открываются перед ним в связи с работой в данной организации. Если в компании действует четко продуманная программа повышения квалификации сотрудников, у них открывается реальная возможность реализовать планы по построению деловой карьеры, получению повышения в должности.
Организации должны планировать перспективную потребность в специалистах и руководителях. Потребность в кадрах может покрываться из внешних и внутренних источников привлечения персонала. С точки зрения управления карьерой более эффективными являются внутренние источники.
Основными задачами системы управления карьерой являются:
- реализация совместных интересов компании и ее сотрудников,
- согласование индивидуального и организационного планирования карьеры,
- ориентация карьерного планирования на конкретного сотрудника с учетом его специфических характеристик и условий,
- обеспечение соблюдения принципа открытости процессов управления карьерой,
- выработка четких критериев, по которым производится продвижение,
- устранение карьерных тупиков,
- оценка карьерного потенциала,
- формирование системы оценки заслуг и результатов труда.
Методика оценки экономической эффективности системы управления карьерой
Одним из перспективных вариантов оценки экономической эффективности системы управления карьерой является оценка по показателю ROI. Этот подход предполагает оценку HR-проектов с позиции выгод для организации, которые создаются по сравнению с производимыми расходами. Главным преимуществом этой методики является то, что она позволяет выстроить в организации систему оценки эффективности функций развития и обучения, а также управления персоналом в целом.
Методология предусматривает пять уровней оценки:
- реакция сотрудников, участвующих в программе. Измеряется уровень удовлетворенности, изучаются планируемые ими действия,
- обучение, повышение квалификации. Измеряются изменения в компетенциях, знаниях, умениях, навыках,
- применение. Измеряются изменения в трудовом поведении,
- влияние на бизнес. Измеряются изменения показателей достижения бизнес-целей,
- возврат на инвестиции. Производится сравнение выгод от проекта (программы) со связанными с ней затратами.
Чтобы исключить влияние внешних факторов, действие которых по времени может совпадать с реализацией мероприятий, используют различные подходы:
- проводят трендовый анализ по данным предшествующих периодов, определяют тенденции изменения показателей до того, как проводились мероприятия. Эти тенденции сравниваются с полученными фактическими данными. Разница, обнаруженная между трендом и фактическим результатам, относится на влияние программы,
- проводят экспертную оценку влияния проводимых мероприятий на динамику показателей. В качестве экспертов приглашают менеджеров компании, сторонних наблюдателей или других участников программ.
Поскольку мероприятия в сфере управления персоналом являются достаточно затратными, компаниям важно четко оценивать их эффективности, вычисляя отдачу от производимых инвестиций.
