Сложности адаптации молодых специалистов в организации
Методы адаптации молодых специалистов в организации – это мероприятия, которые осуществляются для того, чтобы молодые специалисты быстрее приспособились к рабочим процессам и закрепились на должности.
Особое внимание проблема адаптации молодых специалистов получила в последние годы. Начиная работать, выпускники учебных заведений сталкиваются с разнообразными трудностями. Образ жизни человека, начинающего трудовую деятельность, подвергается радикальным изменениям:
- если во время обучения их обязанности сводились к успешному освоению материала и сдаче экзамена, то в процессе работы ответственность возрастает,
- свободного времени становится меньше (как правило, занятия в университете или техникуме занимают не весь день, в отличие от графика в организации),
- меняется окружение.
Происходящие изменения становятся причиной стресса у сотрудника. Возникают и другие проблемы. Поскольку на рабочем месте человек проводит большую часть своего времени, важно, чтобы труд приносил моральное удовлетворение, а не только материальную выгоду. Между психологическим состоянием и ситуацией на работе прослеживается прямая связь.
Молодой специалист – это сотрудник, закончивший учебу, получивший образование и впервые устроившийся на работу в первый год после получения диплома.
После того, как образовательное учреждение окончено, человек переходит от получения теоретических знаний к применению их на практике. Часто молодому специалисту тяжело дается этот переход, он утрачивает уверенность в своих силах и компетенциях, задумывается о неспособности работать по полученной специальности.
Типичные проблемы, возникающие при адаптации:
- ожидания относительно работы не оправдываются в реальности,
- сотрудник понимает, что переоценил свои возможности,
- сотрудник оказывается не способен оценить всю сложность и серьезность обязанностей,
- возникают трудности в выстраивании взаимоотношений с коллективом,
- не хватает практических навыков,
- недостает представлений об особенностях функционирования организации.
Для предотвращения негативных проявлений молодому специалисту нужно помочь с адаптацией к новому коллективу и трудовому процессу.
Под адаптацией молодого специалиста понимают механизмы гибкого приспособления и активного овладения производственными компетенциями, нормами профессионального коллективного общения, осознания и принятия традиций организации.
Важна для молодых специалистов и социально-психологическая адаптация. Речь идет о том, что человек привыкает к новому для него социальному кругу, сложившимся нормам и традициям, форме руководства. Сотрудник нуждается в признании коллектива, стремится почувствовать свою значимость, уважение. В то же время он сам должен уважать устоявшиеся традиции, вести себя достойно.
Первые годы трудового стажа закладывают, как будет развиваться личность в дальнейшем, как пойдет карьерный рост. Нередко студенты начинают работать уже на старших курсах, тогда профессиональная адаптация происходит еще до окончания учебы.
Немаловажным в процессе психологической адаптации является отношение со стороны руководителя. Если спустя небольшое количество времени начальство доверит вам самостоятельный участок работы или поручит ведение собственного проекта, важно не упустить полученный шанс и со всей серьёзностью и ответственностью подойти к решению задачи. Положительный опыт решения самостоятельных задач не только повысит самооценку сотрудника, но и поднимает его авторитет в коллективе.
Назначение наставника из числа более опытных и грамотных специалистов несомненно облегчит как профессиональную, так и психологическую адаптацию молодого специалиста. Система наставничества помогает молодым специалистам быстро и легко приспособиться к новым условиям, а также позволяет их опытным сотрудникам приобрести опыт руководства, что является для них мотивирующим фактором.
Этапы адаптации молодых специалистов
В процессе адаптации молодых специалистов принято выделять четыре этапа:
- первый этап происходит на старших курсах. В этот период на выпускника влияют два основных фактора – социокультурная среда учебного заведения и внешняя профессиональная среда. Крайне важно, чтобы студент имел сформированное адекватное представление о выбранной профессии. Тогда погружение в нее не станет неприятной неожиданностью, желание работать по этому направлению не пропадет. Если у студента под влиянием полученных во время учебы знаний и общественного мнения складывается неадекватное представление о будущей деятельности, он оказывается не подготовлен к вероятным трудностям. Большинство выпускников не знает, что их ждет на работе, и в итоге идет работать не по специальности. Полезным для профилактики подобных проблем будет внимательное (а не формальное) отношение к производственной и преддипломной практике;
- второй этап адаптации охватывает первый год трудовой деятельности. Молодой специалист усваивает практические навыки, углубляет знания, вливается в организационную среду. При успешном прохождении второго этапа сотрудник ощущает себя частью коллектива, успешно справляется с должностными обязанностями, пользуется доверием коллег и не вступает с ними в конфликт;
- третий этап адаптации приходится на второй год трудовой деятельности. Молодой специалист уже имеет профессиональный опыт. Он все глубже внедряется в коллектив. В это время принимается окончательное решение, хочет ли человек продолжать работать по выбранной специальности и на выбранном рабочем месте. Сотрудник понимает, как в будущем может развиваться его карьера, как можно двигаться по карьерной лестнице в этом коллективе. Эффективность адаптационных процессов определяется по тому, насколько молодой специалист проявляет инициативу, каков его вклад в общее дело;
- четвертый этап начинается на третьем году работы. Сотрудник уже глубоко вовлечен в рабочий процесс, активно взаимодействует с коллективом. Успешность адаптации проявляется через профессиональное признание и полностью самостоятельное выполнение должностных обязанностей без контроля руководителя или наставника.
